慧眼识才招聘面试经典六问

慧眼识才招聘面试经典六问

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授课讲师:彭荣模

讲师资历

培训时长 344
授课对象
授课方式 内训

课程目标

课程大纲

课程大纲     第  一  讲:招聘管理与招聘规划    本讲主要内容:讲授招聘的重要性,招聘管理与招聘规划的内容。    1、当前人才招聘面临挑战(5’)不做好准备去招人就招不到好的人    2、招聘失败的原因与企业竞争力(15’)多数招聘工作的失败是因为对招聘工作重视不够    3、招聘中的“错置成本”(10’)树立错置成本观念高度重视招聘面试工作    4、招聘=招募+甄选(5’)招聘的成功来自于招募与甄选同时要成功    5、招聘广告与现场管理(10’)招聘广告的宽口与窄口策略影响招聘成败    6、招聘规划(10’)招聘规划的制定来自于四个方面    第  二  讲:结构化面试的流程与前期准备    本讲主要内容:结构化流程的一种典型模式BBSI的操作流程及在招聘面试开展前应做好的准备工作。    1、结构化面试的结构性(10’)结构化的本质是规范化与标准化,包含六方面内容    2、行为逻辑面试的流程(3’)行为逻辑面试流程包括六个主要步骤    3、行为逻辑面试的核心(20’)行为逻辑面试的核心是“行为表现”与“逻辑性”    4、面试团的组成与面试人员的培训(5’)面试团包含3-7人,加强对用人部门面试官的培训    5、面试场地的选择与座位安排(15’)面试场要不受干扰,座位方式以面对面为主要方式    6、标准化面试手册的制定(2’)面试手册的制定与使用是结构化面试的基础    第  三  讲:明确招人的标准与简历筛选    本讲主要内容:如何制定招聘岗位任职者的考察因素,以及如何有效地筛选简历。    1、米格-25效应与企业用人标准(5’)企业用人不一定要用最优秀的人,合用最好    2、招聘的六维度:K\\S\\A\\P\\M\\V(5’)招聘六维度是企业任职条件的主要范畴,面试重点是对不易量化与衡量的综合素养与个性、动机识别    3、如何通过职位分析确定招聘维度(15’)职位分析主要是职位描述与任职规范,关键是实用    4、通过能力素质模型确定招聘维度(5’)能力素质模型将优秀者与平庸者的差异作出了界定    5、如何分析招聘岗位的关键事件(5’)分解招聘岗位的关键事件,提出针对性的问题    6、如何制定面试维度表(10’)面试维度表是规范面试官面试提问与评分的依据    7、如何筛选与分析简历(10’)简历筛选分析记录职业发展点、业绩点与疑惑点    第  四  讲:面试经典六问之一    本讲主要内容:深入讲解面试经典提问中的引入式问题、行为式问题与智力(应变)式问题。    1、引入式问题(10’)引入式问题是为了建立良好的面试气氛,令应聘者放松,也便于面试人猎取应聘者的初步信息    2、行为式问题(20’)通过过去的行为表现,分析其工作经验与工作能力,判定应聘者与目标岗位的匹配度。    3、深度挖掘技术(10’)STAR面试挖掘技巧是面试人员的必备技巧    4、智力(应变)式问题(15’)判断应聘者逻辑思维能力,分析问题的能力    第  五  讲:面试经典六问之二    本讲主要内容:深入讲解面试经典提问中的动机式问题、虚拟情境式问题与压迫(压力)式问题。    1、动机式问题(10’)了解其求职的真实动因,以及相应价值度的匹配度    2、虚拟情境式问题(25’)判断应聘者分析和解决问题的能力    3、避免提出“莫须有”的问题(5’)莫须有的问题对招聘甄选没有什么意义,浪费时间    4、压迫(压力)式问题(15’)压迫式问题的三种适用情境,此类问题要慎用    第  六  讲:招聘过程控制与招聘评估    本讲主要内容:主要讲解招聘过程控制技巧,面试误区的规避及招聘评估与决策。    1、面试过程的控制重点(5’)面试过程三阶段的控制重点    2、面试过程中考官的听、说、答(15’)多听少说、有效引导    3、面试过程的谎言识别与失误避免(15’)非语言信息往往比语言信息可靠    4、面试记录(5’)面试记录即方便客观分析总结,也是对应聘者负责    5、招聘评估(5’)招聘评估的内容    6、招聘决策与优化(10’)招聘决策要有量化依据,招聘体系不要断优化    7、答疑(5’)现场回答学员的疑问