向华为学文化与管理

讲师资历

课程目标

华为不仅仅是世界500强，1987年成立后历经30多年时间到2018年实现销售收入达7000多亿元的世界级企业，拥有10几万员工的商业帝国。华为创办之初，和大多数中国民营企业一样，无人才、无技术、无资金、无产品。但此后每经过一个十年，华为就会发生一番脱胎换骨的变化。近几年在全球经济衰退、国内经济增长低迷的复杂经济形式下，华为靠什么在如此激烈的竞争环境下逆袭发展，是什么管理基因推动企业的持续增长？正如任正非说：“管理第一，技术第二；我们正走在西方的路上；华为管理没有秘密，任何人都可以学，都可以学的会”。

课程大纲

课程简述：通过学习华为文化与管理，以此促进管理者能力提升，帮助组织达成更高绩效

培训规则：两天培训以“游戏+视频+案例+理论+实操+演练“的方式开展，确保从学到习开场游戏：谁是第一(让大家在相互融合熟悉的过程中，看到管理对取得好名次的重要性)

团队建设：组名，组长，组徽，组训 (采取加减分机制，组与组PK竞争)

第一讲：培训导入与团队建设

一、培训导入

1. 培训的本质是让改变发生：改变管理意识与能力

案例：小区理发的启示

2. 管理动作衍变过程：

管理概念-管理思维-管理价值观-管理决策机制-管理方法论-管理习惯

3. 管理的系统：每个管理者需要持续迭代管理系统

二、团队建设：

1. 每个小组建设自己的文化，小组成员分工

互动：谁是第一，让管理者认知到管理工作需要知彼解己

2. 明确分工，士气简要展示，形成比赶超的学习氛围

第二讲：华为文化的核心与迭代

一、资源是会枯竭的，唯有文化生生不息

二、华为文化的核心价值观解读

1. 以客户为中心

1)为客户服务是华为存在的唯一理由

2)对待客户需求要有宗教般的信仰和敬畏

3)持续为客户创造长期价值，帮助客户获得成功

4)华为的追求：赢得客户的尊敬

2. 以奋斗者为本

1)公司人力资源和干部管理的制度、政策都以奋斗者来定位的

2)华为的奋斗观：为客户创造价值

3)“以奋斗者为本”要有制度保障，不让雷锋吃亏

案例一：华为践行与宣贯核心价值观

案例二：****企业学习华为的核心价值观与细化方式

三、华为企业文化的形成过程

1. 1987年-1992年：创业阶段摸索期

2. 1992年-2000年：走出混沌沉淀期

讨论：《华为基本法》的价值与借鉴意义

3. 2000年后：文化设计到流程，一以贯之

四、挖掘华为管理瓶颈背后的四个人性障碍

1. 自私：狭隘的在乎自己的个人利益，只关注跟自己利益相关的事情

2. 自卑：对自身的各发面不够自信，容易出现对内攻击与对外攻击(权威与强压式风格)

3. 自以为是：总认为自己是对的，所有一切都按照自己的来

4. 自我设限：不太相信自己能够取得更大的突破和承担更多的责任

五、华为管理者的四大管理意识

1. 目标意识：任何事情一定要有目标，目标的价值与意义

2. 责任意识：把自己当成管理者，从以前的旁观者变成当事者

3. 问题意识：管理者必须对问题非常敏感

4. 结果意识：凡事都要创造结果，只有结果才能交换价值

第三讲：华为管理的模式与精华

一、任正非的管理哲学：灰度、熵增

二、组织管理模式变革

1. 变革动力源：客户需求，利出一孔

2. 从单兵英雄到狼狈组织到“铁三角”

3. 打赢“班长的战争”，大平台+小前端

4. 针尖战略：不要在非战略机会点上消耗战略资源

三、持续研发创新：研发创新是企业战略核心要点

1. 创新的本质

2. 问题索引法

3. 按照做事的思维进行拆解，工具练习：拆解法

4. 创意借用让措施从1到多，工具练习：创意借用

5. 举一反三让措施从0到1.工具练习：举一反三

三、战略绩效：SP-BP-KPI-PBC管理

1.战略绩效管理体系：SP-BP-KPI-PBC

2.BLM模型中战略制定要点

1)市场洞察：核心五看

2)战略意图：目标制定

3)创新焦点：业务组合

4)业务设计：商业模式

3. 战略解码的核心步骤

4. 组织绩效目标KPI的分解

5. 个人绩效目标PBC分解

1)目标设定：找准关键结果领域

2)绩效辅导：帮助解决关键问题

3)考核评价：关键结果事件评价

4)反馈改善：关怀员工成长成才

案例：***企业战略到PBC全过程分析

第四讲：学习华为如何通过带队伍，有效激发组织活力

一、信任的核心要素

1. 信任的核心

1)信任的人品要素

2)信任的能力要素

2. 信任的层次

3. 重新建立信任

二、有效激励团队，激发队伍活力

1. 激励的误区与激励的原则、理论

2. 非物质激励的GRAPE模型及实操

三、有效分配任务

1.任务分配的六步骤

视频学习：如何给下属分配工作

实操练习：一对一练习给下属分配工作

四、团队绩效的持续改善

1. 反馈的BOOST原则

2. AID-O绩效反馈模式

1)积极性反馈的步骤

2)改进性反馈的步骤