《重构家族企业人才机制》

讲师资历

课程目标

课程大纲

课程对象：创始人、董事长、总经理、接班人、家族经理人课程价值：改善或变革创始人、决策者、经营者家族企业人才传承理念，提出了一套人才传承的路径、方法、内容，对正在或将要踏上交接班之路的家族企业有着极强的启示和助推作用。内容概述：在人才传承问题上，阐述了接班规划的重要性、内容，一代与二代交接班过程中的理念与方法，一代的未来定位和价值，二代接班人的选择与培养，职业经理人的任用与激励，以及去家族化中的理念和具体方法问题。教学方式：讲座+案例+微咨询+私董会教学时长：2-4天 课程提纲：《重构家族企业人才机制》 一、 企业接班规划背景分析1、 使命、愿景、目标、战略与规划，价值观2、 关键人才匹配性（定义、评估、策略、计划、机制）二、 二代接班和创业思考1、 接班最高境界ü 家族创业与生存能力基因ü 企业家精神（创新、冒险、开放、协作）2、 接班三种方式ü 传统式：子承父业，遵循一代创始人的经验和方法，等待时机ü 创新式：从技术、品牌、模式等方面寻求创新ü 创业式：两代人共同创业，二代独立创业（与家族产业关联，寻求家族帮助；与家族产业无关，寻求家族资源帮助或完全独立创业）3、 接班时机ü 危机与顺境，选择与执行，失败与包容4、 接班团队建设ü 一代建、二代用（契合度底、融合周期长）ü 两代人共建（契合度增加、融合周期短）ü 二代建一代帮（最佳状态，但还要观察一代在其中扮演的角色深度）5、 接班领导力ü 洞察力（商业洞察、管理洞察／决策前提）ü 规则力（建设与改善／考验二代对规则冲突的勇气）ü 担当力（面对风险与失败，“三种”担当） 三、 一代的理念和未来角色1、 三个理念ü 有能力控制局面时放权ü 时间留给自己/空间留给他人ü 清晰权力、责任、能力三者逻辑关系2、 未来角色ü 搞监督（当监事长）ü 当顾问/教练ü 做慈善、公益（教育/创业等）ü 培养三代（家族学校、私塾）ü 家族治理与财富管理 四、 企业所有权与家族财产权安排1、 接班人股权安排ü 股权安排时机ü 股权比重与创始人股权平衡关系2、 家族经理人股权安排ü 条件设立，择优选择ü 股权比重与接班人股权平衡关系ü 可以考虑干股分红机制1、 家族成员股权安排ü 不给股权，给利益，给帮助ü 可以考虑干股分红机制2、 家族财产权保护与使用ü 设立家族发展基金—健康、学业、创业、职业发展等扶持、资助ü 家族办公室与家族信托 五、 决策权与产业发展共识1、 两代人的理念与方法冲突分析ü 年龄、环境与代沟问题ü 学识、专业、经验比较ü 意志、理想、性格比较2、 决策规则的建立与遵守ü 角色定位—错位、越位问题ü 规则建立与改善—公开规则与私下规则3、 产业的理解、创新与选择ü 产业选择的时代性（“三新”产业选择与思考）ü 过去产业的传承与变革ü 建立产业选择和决策规则 六、 职业经理人价值和激励1、 老板与职业人角色论ü 所有权与决策ü 管理与执行ü 职业与专业ü 责任与风险ü 目标与利益ü 雇佣与被雇佣理念2、 职业经理人遗产论ü 遵守合约--心理毁约与行为毁约ü 沉淀知识--隐性经验与零星经验ü 寻求替代--替代理念与职业前途ü 创新担责--转变被雇佣心态ü 丰富文化--变革与改善组织文化3、 职业经理人激励论ü 大薪酬激励--年薪/奖金/福利/股权/分红/培训ü 归属感激励--客观辨析归属感/硬环境/软环境／两面性及其影响ü 管理权激励--管理角色与职业成就ü 合伙人激励--业务合伙/股权合伙/事业合伙 七、 去家族化理念与方法1、 理念ü 举贤不避亲—敢用和善用ü 改变或改善—爱心和用心2、 目标ü 市场化—消除特权，提升竞争意识ü 规范化—改善习惯，提升规则意识ü 职业化—认知角色，提升职业效率ü 专业化—精益求精，提升专业能力3、 方法ü 学习—大学深造、游学、交往，自我修炼ü 转岗—评估现状、平行换岗、训练能力ü 降职-- 评估现状、降职使用、磨砺心志ü 创业—找准优势、内部合伙、外部创业