张书豪:基于岗位目标的招聘和面试技巧课程大纲（2天）

讲师资历

课程目标

1、 让学员了解面试的方法论 2、 掌握岗位目标的选材方法 3、 掌握行为面试的STAR或SBO方法 4、 掌握面试追问的3W方法

课程大纲

基于岗位目标的招聘和面试技巧 课程大纲（2天） 一、课程背景： 松下幸之助说：企业即人。企业的兴衰，关键在人，企业能否发展，在很大程度上取决于是否具备一支高素质的员工队伍； 在当今世界，一个不争的事实是：优秀的企业企业拥有一流的人才； 基于胜任力和基于岗位目标的选材哪个更有效？ 为什么需要基于岗位目标进行选材？ 基于岗位目标和基于胜任力选材是完全割裂的吗？ 面试时蛮好，到了岗位上表现大相径庭； 该如何确定岗位目标？ 有的管理者按照自己的方法去选人，效果不佳； 有的管理者对科学的面试的方法不屑一顾 二、课程目标及收益： 1、 让学员了解面试的方法论 2、 掌握岗位目标的选材方法 3、 掌握行为面试的STAR或SBO方法 4、 掌握面试追问的3W方法 三、适用对象：企事业中高层管理人员（总监、经理）、人力资源工作者，部分课程也适合总裁、总经理 四、适用方式：公开课或企业内训 五、时间：2天 六、课程大纲： 一、             招聘的重要性和理念 l  招聘的重要性 l  招聘在整个人力资源管理中的作用 l  错误招聘给企业带来的巨大损失 二、             确定目标岗位说明书 l  1、确定岗位的说明书 l  岗位说明书的格式 l  岗位说明书的要求 l  岗位说明书和岗位分析或SOP的区别 三、             确定招聘岗位的预期业绩 l  确定该岗位的目标 l  岗位目标的两大分类：KPI和项目目标 l  目标选取的基本原则 l  目标的SMART原则 l  确定每项目标的重要程度 l  基于目标确定该岗位候选人的角色 四、             确定实现岗位目标可能遇到的困难或障碍 l  对每一项目标实现思考可能遇到的困难 l  困难的分类 l  根据困难确定所需要的能力 l  哈维的KSAO模型 l  制定人才标准 l  依据KSAO确定人才标准 l  确定相关的权重 五、             结构化和非结构化面试 l  结构化面试和非结构化面试的概念 l  结构化面试的要素组成 l  采用1+1 方法使用结构化面试 l  筛选简历的基本要求 六、             面试方法和追问技巧 1.    面试官的基本素质要求 2.    雇主品牌建设在于细节 3.    面试的六个错误假设 4.    正确的面试假设 5.    行为面试法 l  STAR法或者SBO法 l  案例解析：我如何解决商场的危机？ l  行为面试的4个步骤 l  宝洁公司的8个面试题目 l  行为面试的本质 l  演练：判断以下是行为面试吗？ 6.    情景面试 l  情景面试的概念 l  情景面试的假设 l  案例：情景面试的缺陷 7.    面试的追问技巧：3W法 l  什么是3W法？ l  3W代表什么？ l  案例解析：你是如何达成一个你策划好的目标的？ l  演练：请根据题目进行追问？ l  面试的其他两种典型方法 l  案例：为什么西南航空能选到合适的人？ 七、             面试的结束技巧 l  面试结束的技巧 l  为什么需要对方提问？ l  面试的十大误区 l  薪酬谈判的技巧和方法