研发主管绩效管理和激励技巧实战演练 （国内首创融入行动教练技

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课程目标

课程大纲

研发主管绩效管理和激励技巧实战演练（国内首创融入行动教练技术）【课程背景】随着企业的发展，研发逐步成为最重要的核心业务之一，研发管理也相应成为难题，尤其对研发人员绩效的管理，在很多企业不难看到这样的情形：1.      公司制定了以项目为导向的绩效管理制度，却造成研发人员挑肥拣瘦，研发难度大、周期长的工作没人做。尽管公司完成了很多项目，但新产品的成功率低，带来的销售收入不高；2.      人力资源和研发管理部门辛辛苦苦做出来的绩效管理方案，得不到研发人员的认同和理解；3.      对绩效管理的作用认识模糊，有些研发主管和员工甚至认为是公司在整他们、考他们；4.      绩效管理的目的是为了调整工资和分配奖金，并没有起到提高绩效、提升员工能力和激励员工的作用；5.      很难对不确定性高的研究工作制定绩效目标和绩效计划；6.      考核指标对所有研发人员都一样，没有区分不同种类的研发工作；各项目组和人员工作的可比性不强等特点在绩效方案中很少考虑；7.      不适当的KPI和项目奖制度导致“各人自扫门前雪”，反倒造成员工合作性降低，尤其是跨部门合作；8.      一味追求量化考核，或者参照部分科研院所实行“工分制”，造成数据难以收集，或者重要但难以量化的工作没有纳入绩效管理体系；9.      忽视绩效计划和绩效辅导，考核演变为“秋后算帐”，造成负激励。研发主管也不知道如何作绩效计划和进行绩效辅导；10.    不适当的评价方法导致干得越多、工作越努力的员工，因为失误相对也多，最终绩效考核结果越差；11.    研发主管以太忙为由，不做绩效管理工作，或者将其推给人力资源部门；12.    研发主管们即便具备绩效管理意识，又缺乏绩效管理的技能，不知道如何操作；……如何制定研发关键绩效指标（KPI），既能体现公司的战略要求，又能牵引各部门在研发业务流程中有效跨部门协作？如何根据产品战略规划和研发项目要求分解公司目标？如何对周期长、难度大或风险高的研发工作设立绩效目标？如何辅导知识型员工？如何对不同项目、不同专业技术人员或者不同项目中相同的专业技术人员进行公正公平的评价？是否应当实行考核结果的强制分布和末位淘汰？如何理清矩阵结构中的考核关系？研发部门和人力资源部门各自在研发绩效管理工作中承担什么角色？……这些无疑都是研发管理者和人力资源管理者必须面对的挑战。 【课程收获】p  分享领先企业在研发绩效管理的经验和教训p  能够根据研发工作特点、组织特点、人员特点设计研发绩效管理方案p  理解高效的研发组织和流程模式，掌握研发模式与研发绩效管理相结合的要点p  掌握如何设计系统的、切实可行的研发KPI指标体系p  有重点地掌握研发绩效管理的全过程（绩效计划、绩效辅导、绩效考核及反馈、结果运用）p  掌握通过绩效管理达成公司目标和员工目标的技能p  掌握绩效管理如何与研发任职资格管理相结合p  了解研发绩效管理中面对的典型问题、解决思路和方法p  了解研发主管应该掌握的研发绩效激励技能 【课程特色】p  绩效管理与研发特点紧密结合：突出研发工作在业务导向背景下，如何针对性地运用绩效管理思想、方法和工具，使绩效管理与研发业务充分结合；所有绩效管理方法紧扣研发工作的特点；p  独特的KPI设计方法：基于战略、关键结果领域、流程导向的KPI设计方法是谢宁老师通过多年的理论研究和实践独创的。相对其它方法，它能更为有效地设计出完整的、体现业务本质的KPI体系；p  将行动学习及教练技术融合到研发绩效管理和激励中，让学员感受更深，并能形成行动计划，方便训后执行落地；p  案例驱动的讲课过程：将理念、方法和工具融入活生生的案例中，更容易理解和操作。大部分案例基于讲师的咨询项目经验和工作经历；p  结合常见问题设置培训中的练习内容：针对客户在实际工作中遇到的难题，进行分组演练，让学员从练习中掌握课程中涉及的理念、方法、流程和技巧；p  关注绩效目标达成过程：突出绩效计划和绩效辅导的重要作用，对绩效考核在研发绩效管理过程中的作用进行重新定位。深入探讨绩效计划和绩效辅导的实用方法和工具。p  强调绩效管理和激励的相互结合：针对研发人员的不同特点，深入探讨如何在绩效管理过程的每个阶段采用物质和非物质方法激励员工，而不仅仅在某几个点上采用单一方法； 【参课对象】总经理、主管研发副总、研发总经理、人力资源管理人员、研发部门职能经理、项目经理、技术部门主管、研发骨干、项目组核心成员 【培训课时】    12课时/2天 【课程大纲】1.     导入：研发目标管理和激励技巧1.1.      “混沌”的绩效管理1.2.      案例研讨+团队组建1.3.      研发目标管理和员工激励中的常见问题2.     目标管理介绍2.1.      研发人员“忙死了”现象的原因是什么？2.2.      华为总裁任正非对管理者的定位2.3.      美国大兵在战场的表现对中基层管理者的启示2.4.      为什么要做目标管理？2.5.      怎么做目标管理？2.6.      几个问题交流2.7.      研发管理者/工程师的目标管理/绩效计划的内容2.7.1. PBC的目标：WIN（WHAT）2.7.2. PBC的过程：EXECTIVE（HOW）2.7.3. PBC的团队合作：TEAM（WHO）3.     研发关键绩效指标体系设计3.1.      什么是目标、指标、目标值？3.1.1. 不能为了指标，忘了目标！3.2.      KPI设计的三种基本方法3.2.1. BSC平衡计分卡3.2.2. KRA/KPI关键结果领域3.2.3. 职责－流程方法3.3.      平衡计分卡介绍3.3.1. BSC(平衡记分卡)的简介3.3.2. 平衡计分卡BSC——某产品线（案例）3.3.3. 练习：用平衡计分卡BSC方法来度量软件开发3.4.      关键绩效领域法介绍3.4.1. 练习：用关键绩效领域法设计项目KPI3.4.2. 案例：产品质量度量的分解（关键绩效领域）3.5.      基于“职责－流程”的KPI设计方法3.5.1. 案例：产品质量度量的分解（关键绩效领域）3.6.      上下级指标分解/承接的类型3.7.      实战案例：产品开发部采用BSC和职责-流程法设计KPI3.8.      KPI筛选的原则3.9.      不同层级人员的绩效目标构成（示例）3.10.   KPI指标按时间周期分解的原则3.11.   小组演练：请研讨某个领域/部门KPI指标设计4.     如何制定研发绩效计划？4.1.      PBC：一种将结果和过程相结合的绩效管理模式4.2.      PBC的目标：WIN（WHAT）4.2.1. 可以量化的就KPI4.2.1.1.  选择、分解KPI和工作目标4.2.1.2.  确定权重4.2.1.3.  确定目标值：基本目标和挑战目标4.2.1.4.  确定评分标准4.2.2. 不能KPI量化的就细化4.2.3. 不同层级/岗位的结果导向和过程导向要求程度不同4.3.      PBC的过程：EXECTIVE（HOW）4.3.1. 研发重点工作的分析途径4.3.2. 如何结构化表达研发重点工作?4.3.2.1.  结论先行l  案例：某公司汇报材料的结论先行案例4.3.2.2.  以上统下4.3.2.3.  归类分组l  案例：采用归类分组进行思考、撰写产品开发部的重点工作4.3.2.4.  逻辑递进4.3.3. 研发重点工作有哪些？4.3.4. 研发例行工作有哪些？4.3.5. 小组研讨：请选择某一管理岗位，进行研讨，按照模板输出其重点工作；4.4.      PBC的团队合作：TEAM（WHO）4.4.1. 干部培养4.4.2. 业务技能的提升4.4.3. 组织建设4.4.4. 知识共享4.4.5. 激励与战略协同4.4.6. 文化建设4.5.      咨询项目案例：某公司产品开发部的战略解码、述职报告及PBC材料阐述5.     研发经理/主管的工作如何分解到下属？5.1.      管理者和员工的PBC撰写区别5.2.      问题交流:如何管理不同类型的员工？5.3.      部门工作分解的手段5.3.1. 召开部门工作分解研讨会5.3.2. 诱导式提问，让员工主动承接任务5.3.3. “压担子”让下属承接工作任务5.3.4. 如何确认员工理解了你的安排及交代？5.4.      输出部门年度重点工作和日常工作分解地图5.5.      各关键岗位细化出承接的工作目标、举措、衡量标准5.6.      各关键岗位按模板制定PBC5.7.      部门主管审视PBC以及工作量评估，完善工作量不饱和的PBC5.8.      达成承诺的最有效方法：让员工亲自讲解绩效计划5.9.      各类研发人员的绩效计划示例5.9.1. 项目经理的绩效计划5.9.2. 软件工程师的绩效计划5.10.   小组研讨：请选择某主管的工作计划，并分解到下属？6.     如何对研发人员进行绩效辅导？6.1.      绩效辅导的误区6.1.1. 误区1：认为花时间做绩效记录是一种浪费6.1.2. 误区2：绩效管理重要的是计划和评估，中间过程是员工自己搞定6.1.3. 误区3：要时刻关注员工的工作过程6.1.4. 误区4：只找个人原因，忽略系统原因6.2.      实施绩效辅导的核心技术6.2.1. 深度倾听6.2.2. 有力提问启发思考6.2.2.1.  常见的不当提问6.2.2.2.  有力提问的技巧6.2.2.3.  有力提问的应用案例6.2.2.4.  案例：某主管如何通过提问澄清了“因手工分板不良引起单板失效”问题6.2.3. 有效反馈付诸行动6.2.3.1.  积极性反馈定义、特点及应用案例6.2.3.2.  练习：积极性反馈应用6.2.3.3.  发展性反馈定义、特点及应用案例6.2.3.4.  采用“三明治”式反馈还是发展性反馈（BID）？6.2.3.5.  练习：发展性反馈应用6.2.4. 如何诊断绩效问题：绩效诊断工具箱6.2.4.1.  知识方面的问题诊断6.2.4.2.  经验方面的问题诊断6.2.4.3.  态度方面的问题诊断6.2.4.4.  外部障碍方面的问题诊断6.2.5. 解决冲突的GROW法则6.2.5.1.  G–承认和接受冲突、建立共同目标、标准和规则6.2.5.2.  R–人事分离，共享信息6.2.5.3.  O–共同探讨双赢方案，达成一致6.2.5.4.  W–制定行动方案：做什么，什么时候做，谁来做？6.2.6. 讨论：对不同类型的研发人员如何针对性辅导？7.     如何进行研发绩效考核及反馈？7.1.      绩效考核的窘境7.2.      成功进行绩效评价的条件7.3.      绩效评估和述职的时间安排7.4.      员工绩效考核程序7.5.      绩效评估估算规则、结果分级7.6.      绩效考核等级比例分配7.7.      绩效考核的误区7.7.1. 光环化倾向。考核中，将某一优点或缺点扩大，以偏概全7.7.2. 近期行为倾向。以员工最近的行为考评做为整个考核期的考核结果7.7.3. 集中化倾向。不敢拉开差距，结果集中于中间及偏上7.7.4. 宽容/严格化倾向。考核中不敢认真负责，有意放宽考核标准7.7.5. 绩效考核的其他误区7.8.      绩效面谈7.8.1. 绩效沟通面谈是研发主管面临最痛苦的问题：一个绩效面谈的案例7.8.2. 绩效面谈讲策略7.8.3. 有序的绩效沟通过程7.8.4. 绩效面谈过程中要采取合适的语言模式7.9.      角色扮演：根据设定的情景要求，进行绩效面谈模拟8.     研发团队激励技巧8.1.      激励的前提是识别出认同使命愿景价值观的员工8.2.      研发人员的素质要求8.3.      马斯洛需求五个层次8.4.      保健因素和激励因素8.5.      案例：优秀部门的优秀员工为啥换岗位？8.6.      如何让研发人员充满激情？8.7.      主管的影响力来自哪里？8.8.      为什么愿景可以激发更持久的工作兴奋感？8.9.      如何描绘愿景？8.9.1. 练习：描绘愿景8.10.   高层要有使命感8.11.   高层要有使命感VS基层要有饥饿感 谢宁，《智慧研发管理》作者，创新和战略转型、战略解码专家、研发管理IPD资深讲师和咨询顾问，具有美国项目管理协会PMP认证资格，曾在华为等知名高科技企业担任项目管理总监及运营副总。近年来专注于战略转型、战略解码、研发管理IPD、项目管理等咨询和培训，已经成功完成了多个战略创新、战略解码、研发管理IPD等咨询项目的建设和落地（含BLM业务领先、市场需求与市场管理、产品开发流程体系、技术规划和技术评审体系、项目管理体系、BLM战略解码管理等），获得了客户的一致好评。客户包含小米（谷仓学院）、中国中车、中石油研究中心、国家电网公司、中国电力科学研究院、方太厨具、中国南车、华新水泥、广日集团、宁波博洋、唐狮服饰（tonlion）、亿联网络、某军工研究所、艾比森、Mybaby公司、锐明视讯、BBE公司、共进电子、深圳建筑科学院IBR等企业。谢宁讲师公开课、内训课程：1） 创新战略转型、BLM战略解码管理类：《基于BLM（业务领先模型）的战略制定和战略解码实战演》  《工作坊及全景式案例阐述：战略解码 持续激发组织活力——向华为学习“力出一孔”的目标管理》2） 研发管理（IPD）类：《从需求分析到创新实践》 《集成产品开发体系IPD》 《新产品研发流程优化与研发项目管理》 《市场管理和产品规划》 《产品需求管理》 《从产品需求到产品规划》 《卓越的产品管理》 《成功的产品经理》 《研发绩效管理》 《从技术走向管理》 《研发项目管理》等课程；