培训时长 | 1-2天,6小时/天 |
授课对象 | 企业招聘面试官 |
授课方式 | 内训 |
●提升对人力资源,尤其是人才的重视程度 ●掌握高效精准招聘的技巧: 1)运筹帷幄-招聘策略制订 2)精准画像-录用条件设计 3)内外并举-招聘渠道开拓 4)多维考察-结构化题库设计 5)火眼金睛-快速筛选简历 6)精准选才-面试甄选技巧 ●帮助企业基于战略和经营发展需要,结合岗位胜任要求高效精准选聘企业所需人才,促进企业健康、持续、快速发展
导入:华为人才战略解析
第一讲:理念篇——人才先行
一、人才战略
从战略地图到组织地图从组织地图到人才地图
二、招聘甄选的5个关键
1. 规划是前提
2. 分析是基础
3. 甄选是关键
4. 策略是保障
5. 匹配是本质
三、人才甄选的理念
1. 人才甄选的3个黄金法则
2. 人才甄选的3个匹配
3. 人才甄选的3个维度
第二讲:策略篇——事半功倍
一、谋定后动——提前规划策略
1. 采集4类招聘信息
2. 编制招聘需求计划
案例:Z公司年度招聘计划
3. 招聘需求计划8个要素
二、有的放矢——精准画像策略
1. 素质与绩效的关联
2. 录用条件、胜任素质与任职资格的区别
案例:阿里爸爸“北斗七星”模型选销冠
工具:冰山模型
工具:甄选方案表
三、内外并举——广开渠道策略
1. 网络招聘渠道的5次演变
2. 3个创新招聘渠道
2. 内部招聘渠道运用
案例:Y公司“小树苗”计划
四、精心设计——创意广告策略
1. 招聘广告形式原则
工具:AIDA原则
2. 招聘广告内容4原则
案例:创意招聘广告解析
第三讲:实操篇——慧眼识才
标杆解析:小米创业初期人才选拔的启示
一、结构化甄选方案设计
1. 测评结构化
根据工作分析的结构设计评估维度和方法
1)知识测验
知识测验题编写的7个要求
2)心理测验
3)面试
4)评价中心的主要技术
2. 程序结构化
向所有的应聘者采取相同的测试过程
3. 评价结构化
面试评价有规范的、可操作的评价标准
1)等级评价表
2)行为描述评价表
4. 考官结构化
根据拟任职位的需要将不同专业、职务甚至不同年龄、性别的考官按一定比例进行科学配置
二、简历筛选技巧
1. 方法——加分法/减分法
2. 关注3类8个信息
工具:简历审判的5步法-日筛千份简历的秘籍
案例:T公司简历筛选记录表
讨论:如何提高面试邀约成功率?
三、做好面试细节
1. 建立关系阶段-使应聘者放松心情,逐步进入面试状态
2. 导入阶段-缓解紧张情绪
3. 正题阶段——获取应聘者与应聘岗位核心胜任力的匹配信息
1)望:学会观察
a面试中观察的内容和重点
b如何判断应聘者在说谎
补充:面相识人、笔迹识人
2)闻:善于聆听——面试中聆听的技巧
工具:语言测谎小技巧
3)问:善用提问
演练:7类问题(背景性、意愿性、专业性、情景性、压力性、智能性、行为性)如何提问
演练:如何考察价值观、学习能力和创新能力、情商及沟通协调能力
工具:STAR
4. 深入阶段——获得应聘者更为全面的信息
切:深入追问
1)如何通过追问确保信息的有效性
2)追问的目的和时机
工具:应聘者回答问题的5个层次判定法
5. 结束阶段——增进信任,加深好感
1)结束阶段5个要点
2)薪酬谈判8种策略
讨论:如何有效开展背景调查?
案例:Z公司招聘面试管理办法
Q&A提问与互动
课程回顾与总结