《招之即来,来之能战——高效精准招聘》

《招之即来,来之能战——高效精准招聘》

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授课讲师:付源泉

讲师资历

培训时长 1-2天,6小时/天
授课对象 企业招聘面试官
授课方式 内训

课程目标

●提升对人力资源,尤其是人才的重视程度 ●掌握高效精准招聘的技巧: 1)运筹帷幄-招聘策略制订 2)精准画像-录用条件设计 3)内外并举-招聘渠道开拓 4)多维考察-结构化题库设计 5)火眼金睛-快速筛选简历 6)精准选才-面试甄选技巧 ●帮助企业基于战略和经营发展需要,结合岗位胜任要求高效精准选聘企业所需人才,促进企业健康、持续、快速发展

课程大纲

导入:华为人才战略解析

第一讲:理念篇——人才先行

一、人才战略

从战略地图到组织地图从组织地图到人才地图

二、招聘甄选的5个关键

1. 规划是前提

2. 分析是基础

3. 甄选是关键

4. 策略是保障

5. 匹配是本质

三、人才甄选的理念

1. 人才甄选的3个黄金法则

2. 人才甄选的3个匹配

3. 人才甄选的3个维度

第二讲:策略篇——事半功倍

一、谋定后动——提前规划策略

1. 采集4类招聘信息

2. 编制招聘需求计划

案例:Z公司年度招聘计划

3. 招聘需求计划8个要素

二、有的放矢——精准画像策略

1. 素质与绩效的关联

2. 录用条件、胜任素质与任职资格的区别

案例:阿里爸爸“北斗七星”模型选销冠

工具:冰山模型

工具:甄选方案表

三、内外并举——广开渠道策略

1. 网络招聘渠道的5次演变

2. 3个创新招聘渠道

2. 内部招聘渠道运用

案例:Y公司“小树苗”计划

四、精心设计——创意广告策略

1. 招聘广告形式原则

工具:AIDA原则

2. 招聘广告内容4原则

案例:创意招聘广告解析

第三讲:实操篇——慧眼识才

标杆解析:小米创业初期人才选拔的启示

一、结构化甄选方案设计

1. 测评结构化

根据工作分析的结构设计评估维度和方法

1)知识测验

知识测验题编写的7个要求

2)心理测验

3)面试

4)评价中心的主要技术

2. 程序结构化

向所有的应聘者采取相同的测试过程

3. 评价结构化

面试评价有规范的、可操作的评价标准

1)等级评价表

2)行为描述评价表

4. 考官结构化

根据拟任职位的需要将不同专业、职务甚至不同年龄、性别的考官按一定比例进行科学配置

二、简历筛选技巧

1. 方法——加分法/减分法

2. 关注3类8个信息

工具:简历审判的5步法-日筛千份简历的秘籍

案例:T公司简历筛选记录表

讨论:如何提高面试邀约成功率?

三、做好面试细节

1. 建立关系阶段-使应聘者放松心情,逐步进入面试状态

2. 导入阶段-缓解紧张情绪

3. 正题阶段——获取应聘者与应聘岗位核心胜任力的匹配信息

1)望:学会观察

a面试中观察的内容和重点

b如何判断应聘者在说谎

补充:面相识人、笔迹识人

2)闻:善于聆听——面试中聆听的技巧

工具:语言测谎小技巧

3)问:善用提问

演练:7类问题(背景性、意愿性、专业性、情景性、压力性、智能性、行为性)如何提问

演练:如何考察价值观、学习能力和创新能力、情商及沟通协调能力

工具:STAR

4. 深入阶段——获得应聘者更为全面的信息

切:深入追问

1)如何通过追问确保信息的有效性

2)追问的目的和时机

工具:应聘者回答问题的5个层次判定法

5. 结束阶段——增进信任,加深好感

1)结束阶段5个要点

2)薪酬谈判8种策略

讨论:如何有效开展背景调查?

案例:Z公司招聘面试管理办法

Q&A提问与互动

课程回顾与总结