《金牌面试官---实战招聘与精准识人》

讲师资历

课程目标

△ 掌握作为用人部门领导在人才招聘中应配合完成的工作以及如何提升招聘工作的系统性； △ 学会如何制定和完善企业的岗位说明书和胜任素质模型等基础性文件； △ 学会如何筛选简历，找出简历中的问题和面试的提问方向； △ 学会如何设计笔试. 面试问题. 如何应用性格测评，评价中心等技术对候选人进行全方位的识别； △ 学会面试官的基本素质要求，掌握对候选人关键行为提取与考察的方法技巧； △ 学会通过观察. 倾听. 提问等方法对应聘者观点和行为进行考察，识别候选人的各方面素质；

课程大纲

第一讲：招聘概述与人才识别思路

话题讨论：

- 招聘工作有哪些工作需要考虑

- 人力资源部和用人部门在招聘工作中的职责分工

一、用人部门如何提报更加精准的招聘需求和招聘标准

1. 招聘需求应该包含哪些信息

2. 招聘标准构建的思路

3. 如何确定招聘标准

互动：我们招合适的人还是优秀的人

互动：人员紧缺的情况下，是求质还是求量

4. 岗位胜任力模型的维度与刻度

5. 岗位胜任力模型构建实例

工具表：招聘需求表模板

二、人才识别的思路和方向

案例：我们选谁

1. 冰山模型与人才甄选

1)模型介绍

2)人才选拔的四个维度：价值观、性格、知识与能力

3)人才甄选的三个层面：结果、行为、观点

2. 如何构建人才选拔标准

三、如何进行面试评价

模板：面试评分表的参考模板

工具表：面试评分表参考模板

第二讲：简历筛选与相关测试

一、明确简历的硬性筛选标准

1. 学历和专业

2. 工作经历

3. 其他(行业、跳槽次数、性别等)

二、如何审阅简历

1. 不容忽视的细节

2. 寻找简历中的矛盾点

3. 内容审阅要点

4. 简历结构审阅

5. 制定简历审核标准

6. 根据简历，提炼出面试问题

互动：找出给定简历中存在的问题

三、如何考察应聘者的专业知识技能与性格特点

专业知识测试案例：某大型企业的专业知识测试题

逻辑能力测试案例：逻辑测试题实例

学习能力测案例：学习能力考察方法

四、性格测试

1. 经典的性格测评问卷分享(16PF、MBTI、DISC测试等)

2. 性格测评结果的分析

第三讲：面试的组织与实施

一、当下面试中存在的问题

1. 不专业与不重视面试礼仪

1)面试问题随意，缺乏结构化

2)面试官形象塑造不够职业化

3)面试官容易“居高临下”

2. 人才选拔误区

3. 考官的主观误区

二、面试前应做的准备工作

1. 候选人情况的熟悉(简历、基本经历等)

2. 面试问题的准备

三、面试的实施流程

1. 建立良好的面试氛围

2. 简单介绍公司和岗位情况

3. 了解应聘者的基本情况

4. 评估求职者是否具备核心才能

四、面试问题的设计

1. 设计面试问题的基本要求

- 问题聚焦、动机隐藏、问题结构化

2. 面试问题类型

五、行为面试法的实施技巧

1. 行为面试法介绍

1)实质和前提

2)行为描述面试四要素(情景、任务、行动、结果)

2. 行为面试法的使用要点：问过去，追问细节

3. 只说不做的员工如何识别?

六、压力面试法的实施技巧

1. 施压技巧

2. 不适合使用的候选人

1)应聘岗位比面试者级别高的

2)高度紧张的应聘者

七、面试问题的提问技巧

1. 追问技巧

2. 避免诱导式提问

3. 乱序提问法

面试问题实操与练习：求职动机的考察，进取心的考察，稳定性的考察

八、面试中的其他要点

1. 察言观色，细心倾听

2. 树立良好的职业心态

3. 给对方反问的机会

九、面试中应该做的和不应该做的

十、无领导小组讨论在面试中的应用

1. 无领导小组介绍

2. 无领导小组讨论的题目类型

练习：无领导小组讨论的实操

十一、如何进行薪资谈判与吸引求职者

1. 薪资谈判需注意问题

2. 企业薪酬策略有哪些

3. 提升招募效果的建议

4. 吸引与打动求职者建议

第四讲：人才录用与试用期管理

一、如何作出录用决策

1. 明确录用标准

2. 谁做决策?

3. 决策方式

二、背景调查相关方法及注意事项

1. 背景调查的内容

2. 背景调查的渠道

3. 背景调查的话术

4. 背景调查资料的存档

工具分享：某企业背景调查表统计模板及话术

三、入职环节需要做什么

四、员工的试用期考核办法怎么制定

案例：关于试用期案例

新员工的培养建议

课程总结与回顾