有效的识别关键人才

讲师资历

课程目标

课程大纲

第一部分、如何正确的看待招聘1、招聘是招聘部的事情吗？2、招聘工作的常见三大困惑3、招聘失败的成本分析4、招聘的八大核心理念招聘是补充能力的不足招聘是经营结果负责实用才是最好的，最好的不一定是最合适的坚持用人所长学历不代表能力,经历不是经验强调企业文化的认同感招聘工作只有开始,没有结束招聘问题的而解决有赖于逻辑上上一个层面的问题解救第二部分、招聘面试准备环节1、招聘需求来源年度经营计划及人力资源规划下的招聘需求如何进行工作分析与编写职位说明书招聘需求的胜任力模型运用小组讨论：某公司招聘员工的胜任力素质模型2、招聘渠道类型分析招聘渠道的类型各种招聘渠道利弊分析总结内部招聘的优缺点与注意问题外部招聘的优缺点与注意问题3、招聘测试及简历分析招聘主管要第一时间过滤的八种简历应届毕业生的简历分辨技巧如何分辨简历重要信息的真伪案例讨论：某企业王总的面试提问纲要？招聘面试中如何进行有效的提问第三部分、结构化面试理论与实践技巧1、为什么要进行“结构化面试”结构化面试的涵义结构化面试的特点面试问题多样化评分标准结构化考官结构化面试程序及时间安排结构化2、如何操作结构化面试：“八步法”确定面试要素编写各要素的详细定义说明确定要素的目标值设立要素权重编制具体的评分表格设计结构化面试题库对相关主考官培训，知识转移现场实施结构化面试，及时评分分组演练：一个真实的结构化面试现场第四部分、结构化面试七大经典问题类别及实施技巧1、背景性问题，附经典面试提问分析2、意愿性问题，附经典面试提问分析3、情境性问题，附经典面试提问分析4、压力性问题，附经典面试提问分析5、智能性问题，附经典面试提问分析6、专业性问题，附经典面试提问分析7、行为性题目，附经典面试提问分析STAR行为面试技巧行为面试方法概述行为面试---STAR样本STAR实战分析：考察“培养人才”方面行为面试的要点总结询问失败的行为事例分组演练：招聘某职位的STAR行为面试法第五部分、招聘中的细节技巧运用1、面试前期控制重点电话预约面试时间安排面试地点安排面试的行政安排2、面试过程中考官的听、说、答面试人有效倾听的技巧聆听要点在倾听时要避免误区如何让应聘者多说回答应聘者的疑问3、面试过程的谎言识别与失误避免应聘者说谎时的通常表现肢体语言观察技巧避免应聘材料的误导如何维护应聘者自尊4、面试结束后的工作如何做好面试记录如何使用面试评估表5、如何开展招聘评估成本效用评价录用人员评估过程控制评价撰写招聘小结第六部分、检查评估1、招聘后期的沟通2、衡量招聘质量的指标第七部分试用期管理1、员工入职后引导及导师制实施方法2、试用期员工为何会流失及原因分析