如何精准、深度识别人才

讲师资历

课程目标

课程大纲

一、招聘面试“走眼”的原因1、面试官面试官不能准确把握公司文化对应聘者的要求面试官不能准确把握招聘职位要解决的核心问题面试官不能准确把握招聘职位所需的胜任能力面试官缺乏专业化的招聘面试方法、工具的支撑……2、应聘者应聘者对企业文化不适应却识别不出来应聘者素质层面不过关也照样“通关”应聘者经验不足、经历虚假却判别不出来应聘者能力不足却不能准确评估应聘者有性格缺陷但没有辨别出来……二、如何判断应聘者的企业文化适应性1、企业文化对员工的要求、企业员工的共性特征分析2、从应聘者过去工作经历分析其企业文化适应性3、从应聘者生活、成长环境分析其企业文化适应性4、从应聘者在人生中的关键选择分析其价值取向5、从应聘者处理关键问题分析其行为的基本假设三、如何判断应聘者的通用素质（如何定义、如何提问、如何判断等级）1、主动性的判别（包括：“完成目标”的主动性、“人际交往”的主动性等）示例： 如何定义主动性是指个人在工作中不惜投入较多的精力，善于发现和创造新的机会，提前预计到事件发生的可能性，并有计划地采取行动提高工作绩效、避免问题的发生、或创造新的机遇 如何提问 请举一个你在工作中提前发现某个问题的事例。（事情发生在什么情况下？你如何看待当时的事情？你是如何做的？这件事最后的结果是什么样的？） 如何判断等级 0级：不会自觉地完成工作任务，需要他人的督促。不能提前计划或思考问题，直到问题发生后才能意识到事情的严重性。(从优秀员工的访问中，没有发现能够说明这个层次的行为事例) 1级：自觉投入更多的努力去从事工作 2级：及时发现某种机遇或问题，并快速作出行动 3级：提前行动，以便创造机会或避免问题发生2、学习能力的判别（包括：自主发现问题能力、自主提问能力、合作探究能力、创新解决问题能力等）3、坚韧性的判别（包括：压力忍受力、自我控制、意志力等）4、成就导向的判别（包括：自我愿景、内激励、行动性、挑战性目标、高标准等）5、团队合作性的判别（包括：认同团队文化、服从团队决定、尊重与沟通、共享信息与协调资源、支持与激励团队成员等）四、如何判断应聘者的专项素质（如何定义、如何提问、如何判断等级）1、思维能力的判别（包括：归纳思维、分析思维、系统思维、逻辑思维、创新思维等）2、沟通能力的判别（包括：表达能力、倾听能力、说服能力、同理心、包容性等）3、影响力的判别（包括：品格、才能、知识、情感等因素形成的影响力）4、人际理解力的判别（包括：对他人理解的深度、倾听并反馈给他人等）5、领导能力/管理能力的判别（包括：宏观决策、管理行为、个人品质等）6、战略思维能力的判别（包括：对战略问题的思考、战略思维的成果、战略实施与修正等）五、如何判断应聘者经历与经验真伪1、从应聘者工作时间段的空白、错乱、矛盾分析2、从应聘者职位在组织架构中的位置与角色判断3、从应聘者的工作汇报与联系的对象分析4、从应聘者工作职位、职责的变化分析5、从应聘者的工作绩效成果分析六、如何判断求职动机及个性特征1、应聘者求职动机的类别及识别线索 经济型动机 成就型动机 权力型动机 成长型动机 资源型动机 安逸型动机2、应聘者个性特征的类别及识别方法 老虎型 孔雀型 猫头鹰型 无尾熊型 混合型3、如何从求职动机、个性特征判断应聘者的稳定性七、常用招聘面试方法1、 STAR面试方法及演练 提问思路 追问技巧 识别虚假面试方法 搜集“证据”方法 做出判断的方法2、 结构化面试方法及演练 确定考察指标 设计与组合问题 提问技巧 评分方法 分析判断方法3、 无领导小组讨论及演练 开场引导 观察维度 组织讨论与调节气氛 识别弱项与追问澄清 排序与决策4、 面试过程中常见问题处理策略（案例讨论）八、面试方法实战案例演练1、让面试官走眼的若干类典型应聘者2、通过案例去寻找线索、识别特征、提问与追问、判别与决策3、总体点评与总结4、招聘实战工具箱（赠送）