成功的招聘、面试与选拔实务技巧

讲师资历

课程目标

课程大纲

课程大纲一、概述1. 招聘的两个渠道（内部招聘及外部招聘）优缺点分析2. 思考题：招聘是以“人”为中心,还是以“工作”为中心；“工作经验”优先,还是“整体素质”优先？3. 招聘工作的流程4. 招聘工作的成本5. 错误选才带来的风险6. 甄选应聘者的方法介绍² 人才测评（能力测试、人格测试、兴趣测试）² 笔试² 行为观测² 背景取证7. 一般应聘者应掌握的技巧二、招聘准备的基本工作1. 招聘程序计划2. 招聘计划编制3. 招聘渠道分析与选择三、招聘活动的评估方法1.成本效益评估2.数量与质量评估3.信度与效度评估四、职位分析　1.为什么要进行职位分析　2.职位分析的具体内容3.职位分析的流程,方法和原则4.职位说明书的内容5.案例分析:总经理职位说明书五、胜任素质模型1.胜任素质的冰山模型　2.如何评估职位的胜任素质模型　3.胜任素质的定义和分级4.如何根据不同的岗位识别必需的胜任能力5.为什么胜任素质模型是招聘甄选的重要参照依据案例1：胜任素质：【主动性】如何定义，如何面试案例2：27种胜任力定义和面试技巧六、面试的组织与实施1.10种常用的面试技巧和每一种面试技巧的运用场合解析2.面试环境的布置和要求3.面试问题的设计4.案例：如何设计一份【结构化面试指引】七、面试的五个阶段1.面试前的准备工作² 拟定人选要求² 决定招聘的途径² 审核应聘者的履历及申请表² 准备面试的有关问题2.面试进行时的技巧和要求3.解析18个非常有效的面试问题案例1：如何分析求职者简历的逻辑性、如何探查求职者的【隐藏】工作经历。案例2：如何套出求职者以往的薪资待遇4.面试进行中的技巧² 面试过程的倾听和笔记² 面试过程中识别求职者的谎言或者伪装行为技巧² 非语言（头、脸、眼、鼻、嘴、手势、身体）观察与分析² 面试提问七技巧介绍5.面试结束对求职者的三种（多重淘汰式、互补式、综合式）评估方法6.面试结束的后续工作八、结构化面试技巧的运用1. 结构化面试的优缺点2. 结构化面试的使用时机3. 方法介绍4. 试题分享5. 个案分析及练习（小组模拟演练）6. 疑难解答九、行为描述式面试技巧的运用1. 方法介绍2. 录像观摩、讲解3. 行为面试的实例STAR及运用4. 发问的问题类型、方式² 有启发性的问题——引导应聘者发言² 探索式问题——进一步探讨个别范畴² 是非式问题——获知一些具体资料² 回应式问题——回应先前的答案² 假设性问题——试探对方可能作出的反应² 关联式问题——顺利地从一个话题转入到另一个话题² 10个完整、不完整、假行为事例的问题练习5.案例1：如何通过STAR工具甄别求职者的简历描述是否存在谎言6.案例2：以一份求职者的真实简历为例，学习行为描述式面试技巧的运用7．角色扮演：面试者、求职者角色演练，全程拍摄，播放视频，讨论、点评面试过程中的优缺点十、 面试人员常犯的错误1. 第一印象2. 对比效应3. 晕轮效应4. 盲点5. 刻板效应6. 似我效应7. 圣人效应8. 没有作最后的评价和结论十一、人力资源的有效配置1．要素有用原理2．能位对应原理3．互补增值原理4．动态适应原理5．弹性冗余原理十二、模拟练习1. （面试）角色扮演，反馈、点评、讨论2. “小组讨论”演练，观察员（学员）的评估反馈3. 情境模拟、个案演讲及观察员（学员）的评估反馈