针对不同职位，人力资源如何设计胜作力考核模型？

讲师资历

课程目标

课程大纲

胜任力考核通常是判断新员工是否能转正的依据，当然也会用在年底前对员工全年表现进行综合性的胜任力评估，今天我们就来聊聊新员工的胜任力考核方案如何设计？胜任力考核方案，应该是在招聘该职位时就同步进行的工作，即然已经确定所招职位说明书，自然就依照职位说明书给出该职位的胜任力考核表，也许有同学会问：职位说明书不就是胜任力吗？依照职位说明书的要求达到就可以了呀？不一定，职位说明书通常只会写表面，但结果的东西是不会写出来的，举个例子：人力资源专员的职位内容：负责相关招聘工作；那，要做到什么程度才叫负责招聘工作？这就需要胜任力来定位了，可以是筛选简历，电话邀约或是初式，写评估报告；亦或是需要达到每月的招聘指标等等招聘中的各项细节性工作。因此，职位说明书与胜任力具有相关性，可以说一个是头，一个是尾。每个岗位不一样，自然胜任力考核方案在设计时也会有所不同，这里我们不讲什么冰山理论，就讲实际的操作，接地气的。