国企改革背景下：人力资源管理三项变革

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课程目标

课程大纲

国企改革背景下：人力资源管理三项变革 【课程目的】       国有企业大力抓创新、着力推改革、主动转方式、积极调结构，深入推进全价值链体系化战略，坚持市场导向，全面深化改革，以“同比看改善，对标看能力”为指引，构建“干部能上能下、员工能进能出、收入能高能低”机制，要积极推进三项制度改革，实行部（处）级及以上管理人员、各级各类人员末位淘汰制度，在考核上注重干部的业绩考核，以业绩论成败，以能力居上位，做到“干部能上能下、员工能进能出、收入能高能低”，从根本上解决人员结构不合理和人力资源作用发挥不足的问题；变“相马”为“赛马”，从根本上激发科技人员干事、创业的信心。实现人力资源管理的系统化、流程化和规范化，完成减人降本增效节能的目的，提高企业的竞争力并实现企业与员工的共同发展。一、用工管理——灵活用工模式筹划及风险控制      聚焦于企业用工管理的灵活性问题，从人员配置到战略调整，并重点关注用工过程中的灵活管理，提供一揽子的灵活用工策略，帮助企业在新的经济环境下完善管理、提升效能。二、薪酬设计与管理——重点体现能高能低的激励思想       薪酬绩效一直是公司和员工极为关注且较为敏感的神经，薪酬激励关系到内部管理公平公正和员工关系秩序，充分认识到薪酬设计与管理的敏感性，运用激励理论从用人、行动、成果等不同的管理需求而设计薪酬激励体系，让管理变得简单！承接战略落地的战略薪酬，从职位、能力、绩效、贡献、潜力、津贴、福利等不同角度进行薪酬设计三、绩效管理——重点体现能出能进的激励思想       基于年度经营计划目标执行为导向，结合内部管理环境，开展公司、主营业务、部门组织和员工的绩效管理设计，提取绩效管理指标库，组织实施实操辅导绩效管理会议与考核，系统建立目标分解体系、绩效业绩签约、绩效指标、绩效辅导、绩效检查、绩效考核、绩效兑现的内容，全面认识绩效指标体系和推行绩效指标的价值，在创造价值思想为源头的基础上，掌握建立绩效指标构建程序和绩效指标分解、绩效指标提取、绩效检验、绩效辅导与改进和绩效考核结果兑现的方式方法与技巧，提升管理者以价值贡献为导向的管理思想，提升企业的执行力和竞争【培训对象】     董事长、总经理、部门经理以上人员和和人力资源工作人员 【培训时间】：2天【培训效果】1. 了解灵活用工的重要形式2.明晰灵活用工与劳务派遣的区别3.学会运用组织灵活用工模型4.掌握灵活用工的实施关键5.注意灵活用的防险措施6. 充分理解薪酬激励的作用、价值和运用方式，对战略薪酬设计的策略；5. 掌握职位、绩效、技能、潜力、贡献、津贴、福利等不同的薪酬设计方法,掌握新旧二种薪酬管理体系的切换方式方法；8. 掌握薪酬的动态管理过程，激励员工不断向职位、能力、绩效、个人成长等方面的努力；9. 提升公司、部门对全面绩效管理的认识，能够精准提升绩效管理指标，提升绩效激励效果，加强绩效检查与辅导过程管理；10. 全面提升管理者对选人、用人、育人、留人、激励人水平。 基于灵活用工的薪酬绩效激励课程大纲 第一节 用工管理——灵活用工模式筹划及风险控制模块一  监管规制下的管理与法律1. 劳务派遣10%的比例，是执法压力还是内部合规性压力？2. 假外包真派遣的问题，是合规性要求还是审计要求？3. 增值税下外包与派遣的成本，是增加成本还是降低成本？4. 超编人员的出路选择，是监管的压力还是用工风险的压力？5. 新监管下，直接用工、外包用工、派遣用工合规要求有何不同？模块二  用工模式选择、管控之比较1、 劳务派遣、人事外包、人事代理、业务外包的基本信息1. 几者的区别1) 法律关系、性质的不同2) 风险的不同3) 成本的不同2. 劳务派遣、人事外包、业务外包等的利弊、成本对比案例讨论：某知名零售业企业外包使用中发生的劳资纠纷2、 劳务派遣“七宗罪”及其法律风险1. 同工不同酬2. 所有岗位都用派遣3. 派遣人员多于正式人员4. 社会保险基数不足额5. 异地派遣、转派遣、自我派遣6. 派遣人员的民主管理权、集体协商权7. 低成本辞退3、派遣、外包风险控制与用工模式筹划1. 为什么使用派遣、外包等其它用工方式——了解清楚自己的真实诉求2. 用工模式筹划（含集团公司及异地分支机构用工）：标准劳动关系（+人事代理）、劳务派遣、业务外包、非全日制关系、雇佣关系、借用关系......3. 如何有效用好“劳务派遣”与“业务外包”4. 如何推动、选择、规范或结束本单位的劳务派遣、外包合作第二节 薪酬设计与管理——重点体现能高能低的激励思想模块一  什么是薪酬管理1.薪酬的本质2.薪酬结构解析3.薪酬管理的职能模块二   薪酬设计(1) 薪酬的类型(2) 薪酬结构设计(3) 职位工资设计模块三   薪酬类型(1) 技能工资设计(2) 绩效工资设计(3) 年薪制设计(4) 福利设计(5) 津贴设计模块四   薪酬战略人员与岗位的匹配度2.什么是薪酬战略3.公司战略与薪酬战略的关系4.薪酬定位简述5.如何进行薪酬定位6.工资水平和人工成本模块五  薪酬调查1.薪酬调查的对象2.薪酬调查的手段及渠道3.公平性与竞争性4.效率工资理论模块六  如何制定薪酬战略1.薪酬战略的要点2.影响薪酬的外部因素3.非薪酬要素及激励方法第三节  绩效管理——体现能出能进的激励思想模块一  正确认识组织绩效管理，激励部门团队(1) 全面绩效管理观(2) 绩效管理核心思想(3) 不做绩效管理是等死，做了绩效管理就是找死(4) 绩效管理的风险与控制(5) 高绩效管理的特征：企业与员工都需要绩效管理模块二   为什么要推行绩效管理模块三   绩效管理体系十大思考问题点模块四  如何选择科学合理的绩效考核方法模块五   绩效考核评估主体——谁来考核模块六   如何科学合理提取绩效考核指标(1) 绩效考核指标提取方式(2) 绩效目标制定的SMART五项原则(3) 个人、组织绩效指标体系建立(4) 考核指标的权重设计(5) 绩效考核指标标准 模块七  绩效检查与绩效辅导(1) 绩效检查(2) 绩效面谈模拟演练：绩效辅导与绩效面谈 模块八  绩效考评(1) 层级绩效考核程序与注意事项(2) 年度述职会议的组织与实施(3) 考核成绩等级限制(4) 考核成绩确认与投诉处理