| 培训时长 | 2天 |
| 授课对象 | |
| 授课方式 | 内训 |
第一章 基于胜任力素质的招聘标准1、企业竞争优势与高效招聘² 高效招聘打造人才竞争优势² 高效招聘的流程分析² 招聘渠道的内部拓展2、人才招聘标准的建立² 招聘标准的金字塔模型² 人才素质模型的建立² 胜任力素质在人才招聘中的应用3、简历分析与筛选的技巧² 简历各要素与胜任素质的关系² 简历分析的要点² 初次电话沟通的技巧【应用工具】招聘标准金字塔、胜任力素质模型、简历要素分析对照表、【案例分析】某公司关键岗位的核心胜任力素质梳理、某企业部门主管、经理的简历分析【小组讨论】为什么素质看起来差不多结果却不一样？电话沟通中如何HOLD住候选人？【实战演练】关键岗位素质标准的识别与建立 第二章 胜任力素质的识别与问题设计1、胜任力素质关键行为的识别² 行为事件的三种形式² 关键行为的特点2、封闭式问题与开放式问题的应用技巧² 封闭式问题与开放式问题的优缺点分析² 封闭式问题的特殊应用技巧² 封闭式问题使用时的注意事项3、招聘岗位通用素质的识别² 专业技能² 诚信正直² 学习能力² 分析判断能力² 客户意识² 责任心² 沟通协调能力² 推动执行² 团队合作² 项目管理² 抗压能力² 成就导向² 创新能力² 目标管理【应用工具】关键素质行为的金字塔模型【案例分析】通用素质模型分析与解读、TOP500及行业经典面试问题分析【小组讨论】李总监重点在考察什么？谁更适合做销售？如何实现素质可视化的提问？如何招聘有缺陷的人才？如何正确理解团队合作与团队管理？【实战演练】基于关键行为的面试问题设计 第三章 面试官精准问题设计的技巧1、定位：明确素质的层级要求² 关键行为的解读² 常见岗位素质层级的确定2、定为：明确行为的程度级别² 人与人的关系处理（广度、深度、长度、适度、效度）² 人与事的关系处理（目标、效果、效率）² 人与信息的关系处理（客观类信息、主观类信息）3、定点：明确行为的实现条件（业务场景）² 场景、人、资源² 速度、冲突、应对、结果【应用工具】精准面试金字塔、面试问题设计矩阵【案例分析】某公司招聘实例分析、两位工程师的表现【小组讨论】工程师、项目经理、设计主管谁更关注团队管理？经常发生的工作事情是否属于关键事件？关键行为的特点？提问为什么要切入业务场景？【实战演练】精准面试问题的设计 第四章 面试官提问与追问的技巧1、明确目标：素质层级、行为程度² 素质层级的界定² 行为程度的界定² 常用岗位通用素质层级的确定2、明确场景：时间、压力² 行为访谈面试的技巧l 行为访谈的要点l STAR追问技巧² 情景模拟面试的技巧l 情景模拟面试的要点l AWOR追问技巧² 面试提问的压力控制【应用工具】STAR提问与追问技巧、AWOR提问与追问技巧【案例分析】优秀企业经典面试题分析、沟通协调能力的三种考察方式、麦肯锡的书面测试【小组讨论】如何看待求职者的陈述？如何问出人才的团队意识、责任心、诚信、执行力、创新能力？【实战演练】关键岗位核心胜任力模拟面试 第五章 面试官非常规面试与控场的技巧1、面试中正确观察与倾听的技巧² 察言观色，细节识人² 非语言信息观察分析的要点2、面试中非常规面试方法的应用² 实际操作法² 测评技术² 角色扮演² 无领导小组讨论3、面试官过程掌控的技巧² “伪”人才的识别技巧² 面试各阶段的控场技巧² 背景调查的技巧【视频分析】细节识人、别对我撒谎【案例分析】书面测试巧识诚信、某省公务员的巧妙问题、引入式问题的使用、某企业面试过程三阶段控制分析、专业背景调查机构情况简析【小组讨论】如何应对侃侃而谈的求职者以控制好时间？如何应对谎言？如何做好面试记录？为什么人人都说他好，除了“托”还有什么原因？【实战演练】非常规面试问题设计与模拟
课派（原企培陪）作为企业在线培训学习视频一站式选购平台，内容覆盖30多个行业及课程领域，为客户提供线上学习运营平台、按行业按岗位设计课程体系、电子课件等服务。
