企业人才经营与全面绩效管理

讲师资历

课程目标

课程大纲

第一章  人才经营推动企业全面绩效管理1、企业经营与全面绩效管理 企业经营的三个基本问题 绩效管理的实现路径 全面绩效管理的四个关键领域2、 人才经营推动全面绩效管理 绩效管理的重点是人 以人为本的人才经营思维 充分激发的人才管理策略【应用工具】全面绩效管理路径图【案例分析】中国企业未来三年的挑战研究、丰田的人才精益模式、华为的人才管理理念、万科的合伙人制度、碧桂园的人才管理策略【小组讨论】一笔生意的最大成本核算？如何HOLD住人心？第二章  组织发展（OD）夯实绩效管理的基础1、以组织能力提升为核心的竞争性组织建设 竞争性组织能力的特点与要求 竞争性组织建设的四个关键要素2、组织发展促进组织效率提升 组织设计与组织绩效管理 客户导向的组织设计与市场化组织建设 组织制度建设打造积极组织机制 3、组织变革激发组织活力 组织变革与组织绩效突破 新经济时代的组织变革模式创新【应用工具】竞争性组织四力模型、组织有效性诊断模型、学习型组织、无边界组织【案例分析】只有300名雇员的大银行、三星与谷歌的会议制度对比、某研发企业的流程性组织、海底捞的组织力分析、阿米巴经营模式在中国的实践（海尔的人单合一、华为的项目铁三角）、某品牌女装的“蚂蚁军团”模式、Facebook的产品研发组织与敏捷开发、上海大众的“用户链”管理【小组讨论】QQ和微信为什么成功？？组织设计如何提升组织效率？无边界组织是否适合中国企业？用“时间换空间” OR“用空间换时间”？【实战演练】企业组织能力分析与解决对策、竞争环境下的创新组织模式设计第三章  人才发展（TD）打造绩效管理的潜力1、人才发展的技术和体系建设 人才是绩效创造的基础 人才管理的三大基本技术 人才发展的四大体系建设2、人才盘点与关键人才管理 关键人才是绩效的主要创造者 人才经营从人才盘点开始 人才盘点的步骤、方法、工具3、人才管理的发展技术 引导技术促进人才素质提升 行为模式发展法促进人才技能提升【应用工具】人才管理CARD模型、精准猎才的4S模型、人才九宫图、SWOT法【案例分析】阿里管理修炼“九板斧”、华为干部转身90天计划、华为人才盘点及其应用、某公司的内部竞聘方案、某公司行为模式发展法在培训计划上的应用【小组讨论】“草船借箭”对人才经营的启示？培训与引导的区别？行为模式发展法与角色扮演的区别？【实战演练】销售人员的关键引导、行为模式法方案设计第四章  目标管理推动绩效管理改善1、基于企业战略的目标绩效管理体系建设 企业战略与经营目标实现的路径 基于企业战略的平衡计分卡管理 平衡计分卡在绩效管理中的权变应用2、正确的绩效评价体系建设 利益平衡的绩效目标设计方法 基于目标的绩效评分方法设计 基础指标与关键指标平衡的考核方法设计3、基于问题解决的绩效面谈与辅导技巧 绩效面谈与反馈的技巧 绩效问题解决与辅导的技巧【应用工具】球队理论与包产到户理论、平衡计分卡（BSC）、贡献路径图法、联合确定基数法、主基二元考核法、BEST法则、5WHY法、逻辑树分析法、GROW原则【案例分析】某仪表企业的战略地图与平衡计分卡、某制造企业生产部门的考核、某公司营销总监与下属的绩效沟通【小组讨论】如何学习标杆企业的绩效管理？ 如何避免部门考核的不平衡？“意外”影响下的年终奖金如何发？如何有效利用绩效竞争【实战演练】关键岗位的经营目标与考核指标设置第五章  人才激励提升绩效管理效率1、人才激励的基本策略 关注人性的需求 激励的强化 关注竞争的影响2、把钱分好是激励的基本要求 内外公平的薪酬分配机制 关键人才的股权激励3、文化建设是激励的根本法宝 企业文化建设的三个步骤 企业文化建设的基本方法【应用工具】需求理论、期望理论、强化理论、认知对比原理、德西效应【案例分析】老陆为什么说服不了小陆？稻盛和夫“答案永远来自现场”、Facebook“尽可能回答员工所有问题”、笑着离开惠普、马云给创业团队的愿景激励、顺丰的老板文化与员工激励【小组讨论】“不花钱”如何做好人才激励？某公司的企业文化建设存在哪些问题？【实战演练】高管长期激励设计