杜映梅:2013通用管理系列课程04--非人力资

讲师资历

课程目标

 任何一个企业的生存和发展离不开人，企业间的竞争实质上就是人的竞争。成功的经验告诉我们，人力资源工作并非仅仅是人力资源部门的事情，从上到下

课程大纲

04-非人力资源经理的人力资源管理 本课程以实际操作为核心，辅以极少理论为基础 一、培训目标:  任何一个企业的生存和发展离不开人，企业间的竞争实质上就是人的竞争。成功的经验告诉我们，人力资源工作并非仅仅是人力资源部门的事情，从上到下的所有管理者都应该成为人力资源管理者  本课程围绕人的管理展开，帮助非人经理如何做好人力资源的管理工作，涉及到人的沟通、辅导、激励等多方面的内容 二、培训收益:  帮助直线管理人员建立现代企业人力资源管理的理念和基本框架；  明确公司在动态发展状况下直线经理人的人力资源管理定位；  提升直线经理沟通、疇、激励等方面的实战技巧，提升员工管理成效；  拓展直线经理人的管理思维、提升管理能力，强化企业文化理念； 三、培训时间：12学时 四、课程大纲 第一部分：管理者的角色定位 　　　测试: 你是一位杰出的管理者吗？  管理中的“华山论剑”  实务派 VS理论派  现代管理发展趋势  70年代 －标准化  80、90年代－高品质  21世纪 －创新  四种管理风格  监控型VS顾问型  教练型VS辅导型  管理者VS领导者  常见的四种上司和四种下属  管理者的角色定位分析表  现代人力资源管理体系  直线经理与人力资源管理的分工 第二部分：招聘 --- 选才的艺术  人力资源部门和直线经理在选才过程中的职责分工  用人部门的职责  人力资源部的职责  招聘中经理必备的技能  面试前的准备策略  筛选简历的技巧  确定面试的目标和维度 案例：  面试者的准备工作 讨论：你认为在候选人进来之前的15分钟内需要准备什么？ 面试中的策略  建立融洽的关系  提问与倾听的技巧  STAR方法的应用 案例：你该怎么问，直到获得行为表现的信息？  行为表现的提问技巧 案例：你认为这三个问题老板应该怎么问，才能获得他所需要的信息？  倾听的陷阱  解读身体语言  如何识别“事实”和“谎言”  非语言信息的含义  维护候选人自尊  控制自己的形体语言 面试后的策略--对关键岗位做有效的心理测评  MBTI测试  PDP测试  管理游戏 第三部分：赢在沟通——绩效反馈面谈 案例：  反馈面谈的目的  如何做好绩效反馈面谈  面谈前主管应做的准备  选择适宜的时间  选择适宜的场所  准备面谈的资料  拟定好面谈的程序  面谈过程的控制  如何同各种类型的员工反馈面谈  优秀的员工  一直无明显进步的员工  绩效差的员工  发火的员工 第四部分：培训发展---育人的摇蓝 第一讲：培训的天平  培训中的误区及避免方法  不要给员工任何暗示  不要让员工产生被逼着去接受培训的感觉  培训效果最大化的手段  专注听  实践  反馈 案例讨论：  新员工入职培训的目的  降低员工流失率  让员工适应工作  展现清晰的职位及组织对个人的期望  增强企业的稳定程度  快速融入企业的文化 分享：BP新进员工的“四个8”  入职培训应覆盖的四大话题  组织方面的设置  员工福利  工作职责  介绍新员工  入职培训的陷阱  短时间内员工被灌输过多知识  只给新员工安排初级工作  过多的表格要填，过多的手册要读  匆匆地被介绍完毕后就被推入工作中去 分享：新员工入职培训的“1113” 第五部分：管理者需要的领导魅力 讨论：通过A、B两张图示您发现了什么？  辅导――主管做什么？  主管对员工进行辅导的关键点  辅导中管理者的角色  沟通中主管怎么做？  处理牢骚、抱怨、冲突的艺术  自我反省的意义　  以身作则的价值  如何培养“高绩效”下属