| 培训时长 | 0 |
| 授课对象 | 1. HR管理者：人事经理和主管、HR总监 2. 专业人士：招聘经理、招聘主管、面试专员 3. 职业 |
| 授课方式 | 内训 |
1. 专业——提高心理学专业。2. 效度——提高甄选有效性。3. 技能——提高应用性技能。
课程名称：又名《金牌面试官》或《面试甄选技巧》课程导言：新环境下选拔人才的标准是什么？如何结合心理学识人和甄选人才？为什么面试甄选时会看走眼？如何在面试的时候识别候选人的情商高低、思维偏好特点、性格特点、以及领导能力？如何在面试的时候排除“不靠谱”的候选人？课程背景1. 盲目求职——央视网络调查发现，47%的求职者是盲目求职，同时，有66%的职业者认为自己入错行业。“盲目求职和缺失职业定位”使企业人员流失率居高不下，甚至成为长期的绩效隐患。2. 盲目甄选——1996年，美国人力资源专家戴维·尤里奇（DaveUlrich）指出：七成以上面试官会选择自己喜欢的求职者，而不是选择更适合岗位的求职者。可怕的是：这种选择偏向由潜意识造成，即面试官毫无觉察的做出了有偏向性的判断。3. 盲目自信——求职者会高估自己的能力，面试官会高估自己的判断力。盲目求职和盲目甄选，再加上盲目自信，使招聘甄选成了盲人骑瞎马的赌博。因为前期甄选的效度太低，从而加大了后期人员培训、绩效、激励的成本和压力。课程收益1. 专业——提高心理学专业。课程结束后，学员会掌握面试识人的心理学技巧，从候选人的人格素质、思维特点、情绪特征、行为特点和关键技能等方面掌握面试提问和观察技巧，从而感受到自己专业面试水平显著提高。2. 效度——提高甄选有效性。本课程传授结构化的、靶向性的素质面试、思维面试和关键能力面试技巧，可以将甄选效度提高一倍以上。3. 技能——提高应用性技能。本课程不但传授如何面试，还传授为什么如此面试、如何提问、如何观察、如何追问等一系列甄选技能，通过授人以渔，让学员在工具和技巧层面，获得实战经验和持续改进的能力。课程优势1. 针对性——问题导向，针对招聘甄选工作的实际问题，提出系统的解决方案。2. 应用性——工具应用，教授学员如何借鉴、开发和应用甄选工具，授人以渔。3. 操作性——行为训练，现场演练面试甄选的行为规范和操作程序，迅速上手。课程对象1. HR管理者：人事经理和主管、HR总监2. 专业人士：招聘经理、招聘主管、面试专员3. 职业人士：人力资源师、人才测评师、职业规划师4. 对心理学在面试和人才选拔应用方面感兴趣的管理者5. 非HR职能，但是需要掌握面试技术的业务和技术管理者 课程目录第一章人职匹配：如何分析候选人与岗位的匹配度 （2课时）第二章素质面试：如何定义和测评优秀的职业素质 （2课时）第三章行为面试：如何判断和发现优秀的工作能力 （3课时）第四章 能力测试：如何判断和分析领导及团队能力 （3课时）第五章 团队匹配：如何判断个体与团队的匹配情况 （2课时）第六章甄选效度：面试中的常见问题以及解决方案 （1课时）可选项 校园招聘：九零后员工的优选因素及优选法 （3课时）课程大纲第一天开场现场讨论：1. 什么是招聘？什么是甄选？面试选什么？2. 什么是心理学？心理学与招聘面试的关系？第一章 人职匹配本章要点什么叫“人职匹配”？从哪些维度来分析“人职匹配”？为什么同一个人，在不同的公司会有完全不同的表现？一、以人为中心的“人职匹配”1. 职业价值：生存需要、职业性向、成就导向、社会导向2. 职业能力：思维能力、情绪能力、人际能力、行动能力3. 冰山模型：表层特征、深层特质（价值观、潜意识、动机）二、以任务为中心的“人职匹配”1. 岗位分析：工作内容、通用能力、关键素质、核心能力2. 影响因素：知识、技能、态度、经验；思维、性格、情绪、动机三、举例-如何分析常见岗位“人职匹配”1. 岗位：总经理秘书2. 岗位：客户投诉专员3. 岗位：高级销售主管4. 岗位：招聘培训经理5. 其他：内训师、财务管理、技术研发岗位等第二章 素质面试本章要点什么是心理素质？如何衡量心理素质？如何从绩效表现出发甄选优秀的心理素质？什么是职业素养？如何衡量职业素养？一、心理素质与职业素质1. 心理素质：什么是良好的心理素质n 如何甄选“高潜质”员工？ü 是否具备毅力？ü 是否具备自信？ü 是否具备亲和？ü 是否具备主动？ü 如何考察诚信度？ü 如何考察求职动机？ü 如何考察责任意识？ü 如何考察职业稳定性？2. 职业素养：人格特质及职业适应性n 优秀的职业素养ü 执行ü 责任ü 灵活ü 敬业ü 其它n 人格特质与适合的职业发展ü 常见的六大人格特质ü 人格特质与职业发展二、素质面试1. 素质面试问题及评分标准a) 自我意识的考察问题b) 职业适应性考察问题c) 人际能力的考察问题d) 执行力、责任感等考察问题2. 面试评分表及评分标杆三、候选人的行为观察1. 行为礼仪与表达方式2. 对象关系与人际能力3. 情绪表现能力与情绪互动能力l 现场演练：素质面试及面试评分四、面试时常见的选人问题1. 如何评价候选人职业稳定性2. 如何评价候选人的责任意识3. 如何评价候选人的诚信态度第三章 行为面试本章要点什么是工作经验？如何判断候选人的工作经验？什么是行为面试？如何设计行为面试问题？行为面试的要点是什么？一、行为面试基本常识1. 行为面试理论基础2. 行为面试组成要素（STAR）3. 行为面试利弊分析二、如何判断工作能力：行为面试1. 工作分析与胜任素质提取2. 一般行为分析与关键绩效行为提取3. 行为面试的问题设计4. 行为面试的提问技巧5. 行为面试的追问技巧6. 行为面试的注意事项l 现场演练：胜任素质提取l 现场演练：观察视频并追问三、职位类型与行为面试1. 营销类岗位：创新思维与前瞻意识2. 销售类岗位：建立信任和成交意识3. 技术类岗位：理解市场需求和技术转化的能力4. 职能类岗位：目标意识、结果导向、执行能力5. 运营类岗位：计划组织、系统思维、监督执行第二天第四章 能力测试本章要点如何操作无领导小组讨论？如何正确使用压力面试？如何识别管理者情商？从认知能力角度，如何选拔基层、中层和高层管理者？一、领导能力1. 无领导小组讨论n 无领导小组选什么？n 如何识别候选人素质ü 思维能力ü 情绪智力ü 职业素养n 最新无领导小组讨论题型2. 情景测试l 现场演练：模拟无领导小组讨论3. 归纳无领导小组讨论考评维度二、压力面试1. 压力面试常识n 为什么使用压力面试n 角色扮演-不正确的压力面试n 正确压力面试的SOPn 压力面试的注意事项ü 面试官人数ü 面试前的导语ü 寻找压力源并追问ü 结束语l 现场演练：压力面试三、情绪智力1. 什么是情绪智力（EI）2. 如何识别候选人EIn 观察法n 压力面试四、认知能力1. 四种认知模式n 对象思维与目的思维n 关联思维与因果思维n 单元思维与系统思维n 情景思维和语义思维2. 如何识别认知模式n 行为面试法n 压力面试第五章 团队匹配本章要点面试中如何把符合组织发展要求的候选人筛选出来？如何将面试技术应用到人才选拔和团队建设方面？一、思维偏好与行为风格1. 什么是思维偏好2. 什么是行为风格3. 高匹配与高绩效二、思维偏好测试工具1. 思维偏好原理2. 思维偏好测试3. 现场解读测评三、思维偏好测试与面试1. 解读两人图形-上、下级匹配2. 解读多人图形-团队匹配、组建与发展四、案例-将思维偏好测试应用到组织发展第六章 甄选效度本章要点面试中常见问题有哪些？如何解决这些问题？面试官在面试中容易犯哪些错误？如何预防这些问题？一、如何提高甄选测评的效度1. 对象效度：如何让候选人积极参与甄选测评2. 工具效度：如何根据测评目的选择测评手段3. 程序效度：如何保证测评过程不流于形式二、面试官效度1. 面试官职业形象要求2. 人格共振与人格阻抗3. 光环效应与魔角效应4. 面试官的自我修炼ü 情绪化测评ü 感受性测试ü 认知能力ü 心理素质ü 情绪智力授课方式1. 知识学习：知识讲授、案例讲解2. 技能训练：小组演练、行为训练
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