《战略导向的绩效管理》

讲师资历

课程目标

课程收益： ● 消除对绩效管理的误解，理解不同战略下适用的不同的绩效管理方式； ● 掌握制定目标的原则，理解将公司战略转化为目标的方法； ● 掌握KPI提炼、设定和分解的具体方法，以及权重和指标值的设计思路； ● 培养将目标落实到行动计划的习惯，做到下属人人头上有指标，人人手上有方法； ● 掌握OKR的目标设定和分解方法，并现场演练； ● 理解华为PBC的设计逻辑，掌握PBC的使用流程； ● 掌握绩效辅导的GROW模型，现场演练与特殊员工做绩效辅导的方式； ● 理解绩效考核的积极作用，掌握运用绩效结果的多种方法； ● 建立绩效反馈和全过程沟通的意识，掌握绩效反馈的关键技巧。

课程大纲

课程大纲 案例导入：这是好的绩效管理吗？ 第一讲：战略与绩效管理概述 一、战略概述 1. 战略的两个要点 1）道-道路，发展路径 2）理-时势，发展趋势 2. 关于战略的两大问题 1）用愿景、使命、价值观来指导思想 2）不同的组织战略需要怎样的绩效管理？ a与防御者战略匹配的绩效管理 b与探索者战略匹配的绩效管理 c与跟随者战略匹配的绩效管理 二、绩效管理概述 1. 绩效管理的核心思想：提升组织和员工的绩效 2. 绩效管理的四大误区 1）绩效管理就是绩效考核 2）绩效管理等于对员工严格控制 3）绩效管理是经理的事 4）绩效管理是为了加薪进级 3. 绩效管理的四大发展趋势 1）纯目标导向→全过程辅导导向 2）薪酬导向→发展导向 3）静态导向→互动导向 4）单维导向→双维导向 4. 绩效管理的流程 目标制定→绩效辅导→绩效考核→绩效反馈 5. 企业绩效管理的组织分工图 讨论：绩效管理与绩效考核的区别 第二讲：目标制定 一、目标制定的原则 1. 目标制定的宏观原则 1）全面性原则 2）重点性原则 3）先进性原则 4）相关一致性原则 5）稳定性VS灵活性原则 2. 目标制定的微观原则（重解SMART原则） 案例：关于悟性、领会和揣摩 练习：制定一个SMART月度/季度/年度目标 二、从战略到目标 1. 企业级目标制定的方法 1）BSC平衡计分卡 2）关键业务领域法 2. KPI的设定与分解 3. KPI的提炼与分解方法 1）流程展开 2）原因展开 3）公式展开 练习：KPI的提炼与分解 三、从职责到目标（QQTC法） 四、目标要素的设计 1. 定义考核指标 2. 设计权重 3. 指标值的设计方法 五、从目标到计划 互动：绩效管理小游戏 1. 用OKR落实计划 1）OKR的发展演变 2）OKR的适用场景 3）OKR VS KPI 4）OKR的设定与分解的两大原则 a兴奋原则 b自主量化原则 5）OKR的四大赋能利器 6）KR的创新设计 案例：**公司的OKR设定与分解 练习：OKR的设定与分解 2. 用PBC签署承诺 1）PBC的发展演变 2）PBC的适用条件 3）PBC VS OKR 4）PBC生成流程图 工具：PBC样表 第三讲：绩效辅导 一、绩效辅导的目的 1. 绩效辅导要解决的问题 2. 绩效辅导要达成的目标 二、绩效辅导的方法 1. 高效开展绩效辅导：GROW模型 1）时间点和流程 2）对象和场景 视频：小姐学当家 2. GROW模型的三大精髓 情景模拟：如何与某类员工做绩效辅导？ 三、绩效辅导的常见问题和控制点 1. 绩效辅导常见的困惑 2. 绩效辅导的“四要”&“四不要” 第四讲：绩效考核 讨论：组织为何要做绩效考核？ 一、绩效考核中的常见误区 1. 孤立视角 2. 晕轮效应 3. 盲点效应 4. 近因效应 二、绩效结果运用 1. 组织层面的运用 2. 个人层面的运用 1）发展相关 2）物质相关 3）精神相关 4）改善相关 第五讲：绩效反馈 一、绩效反馈的目的 1. 沟通事实与考核结果 2. 员工感知 二、绩效反馈的目标 1. 强化责任，客观反馈 2. 鼓励优秀，明确不足 3. 双向沟通，正确理解 4. 及时认可，持续成长 三、绩效反馈的注意事项 1. “三明治”沟通法 2. 低绩效员工的绩效反馈 小组讨论：各类典型员工的绩效反馈要点 课程回顾总结与学员分享 学员自评与行动计划