《成功招聘实战工作坊》

讲师资历

课程目标

● 掌握“四看”绘制人才画像的方法，并现场选择实际岗位进行演练； ● 建立构建组织人才地图的意识，能灵活开发和运用内外部招聘渠道，扩大招聘覆盖面； ● 理解结构化招聘流程，并建立自觉遵守的意识，掌握结构化面试提纲准备方法； ● 掌握行为描述面试法来识别不同岗位所需能力素质的具体技巧，并现场演练； ● 理解常见的几种人才测评方法和基本操作步骤； ● 能灵活运用动机理论来设计吸引人才的复合手段。

课程大纲

课程导入：如何衡量一个成功招聘?

第一讲：厘清需求，明确定位

一、“四看”绘出完整人才画像

1. 看背景——招不招?招什么等级人才?

1)公司经营现状

2)公司发展历程

3)公司人才现状

2. 看发展——人才发展空间规划

1)公司外部环境

2)公司战略规划

3. 看岗位——确定胜任力标准

1)岗位工作重点

案例解析：行政助理岗位工作分析及岗位说明书(可根据企业需求设计)

2)岗位关键挑战

3)核心能力与素质分析——能力、个性、动机

工具：典型胜任能力词典与指标定义

4. 看竞争——预定价

案例解析：**分公司总经理岗位的人才画像(可根据企业需求设计)

小组练习：绘制**岗位的人才画像

二、招聘渠道选择

1. 构建组织人才地图Talent Mapping

1)内部人才盘点：人才梯队、人才储备库、继任计划

2)外部对标竞品公司：提前发现和积累关键人才

2. 内部选拔渠道

1)内部选拔渠道的利弊及适用场景

2)内部竞聘流程设计

3)内部评价中心的建立

4)内部评价方法的选择

a绩效与面谈

b述职

c考试

d无领导小组讨论……

3. 外部招聘渠道

1)外部招聘渠道的利弊及适用场景

2)社会招聘渠道的开发与选择

a 平台招聘(通用平台VS.专业平台)

b 猎头招聘

c 网络招聘(新媒体、同行社群……)

d 招聘会

e 员工推荐

3)校园招聘渠道的开发

第二讲：细化流程，精准识人

一、结构化招聘面试的流程

第一步：分析与筛选简历

1)分析和筛选简历的六个技巧

2)电话面试澄清简历疑点

第二步：安排面试

第三步：准备面试

1)形式选择：结构化面试vs.半结构化面试

2)各面试官统一标准

3)结构化面试提纲准备

案例分析：分公司总经理岗位的结构化面试提纲表

4)面试评分表准备

5)场地布置

第四步：面谈与测试

第五步：回答候选人问题

第六步：介绍公司和职位

第七步：结束面试

二、经典面试技术：行为描述面试法

1. 面试方法分类

2. 行为描述面试法的底层逻辑

3. STAR情景化行为判断

练习：哪些回答是完整的STAR?哪些是无效的行为描述?

4. 获得STAR回答的提问诀窍

案例分享：有效问题与无效问题

1)最简句式

2)超级句式

3)压力提问

4)判断高潜力人才的6个特征

小组讨论：高频能力素质提问设计(学习能力/团队协作能力/责任感/服务意识/进取心)

5. 超级追问技巧

案例讨论：采购主管的面试实录

1)应聘者自我包装的五种表现

2)面试追问的三个步骤

3)面试追问的四大招式

招式一：刨根问底

招式二：旁敲侧击

招式三：当面质疑

招式四：乱序提问

小组讨论：三类人才的提问要点把握(高管、技术人员、应届生)

情境模拟：使用行为描述面试法面试行政助理候选人

6. 倾听——倾听的姿式、倾听的内容

7. 观其行，查其色

8. 面试记录的原则

三、面试评估与决策

1. 面试评估与决策的流程

1)分析资料，各人独立评分

工具：面试评分表

2)全体面试官就每项/每人达成协议评分

3)不同候选人之间的比较

4)撰写面试评语

案例分享：某企业营销总监候选人面试评语

5)做出甄选决定

工具：录用审批表

2. 面试评估与决策的注意事项

3. 背景调查

四、评价中心的测评方法

1. 无领导小组讨论的组织

2. 公文筐测试

3. 心理测验

第三讲：设计亮点，成功引才

一、找准人才动机

1. 内源性动机VS.外源性动机

思考：哪些是内源性动机?

2. 两类动机的运用：二元工资论

二、设计引才亮点

案例：“岗位产品化”创意招聘文案

1. 录用谈话的准备

1)灵活待遇与岗位薪酬偏离度分析

2)企业情怀

3)个人发展

4)企业文化

5)环境/形象

2. 录用谈话的技巧

情境模拟：电话通知候选人被录用

三、试用期人才培养与保留

1. 设计入职培训计划

2. 指定带教辅导责任人(Mentor)

3. 试用期工作绩效管理

课程回顾总结与学员分享