《战略导向的全面绩效管理》

讲师资历

课程目标

● 建立基本的战略意识，理解不同战略下适用的不同的绩效管理方式； ● 掌握全面绩效管理的四步标准流程，并理解其目的； ● 理解目标与衡量标准的区别，掌握制定绩效目标的原则； ● 掌握KPI提炼、设定和分解的具体方法，以及权重和指标值的设计思路； ● 掌握绩效辅导的GROW模型的使用，以及情境化绩效辅导的方式； ● 理解绩效考核的积极作用，掌握运用绩效结果的多种方法； ● 建立绩效反馈和全过程沟通的意识，掌握绩效反馈的关键技巧。

课程大纲

课程导入：在绩效管理实施中的困惑

第一讲：战略与绩效管理概述

一、战略概述

1. 什么是战略?

1)战略的定义

2)战略的主要任务

3)战略的层次与类别

2. 战略与绩效管理的关系——战略解码，指导执行

1)从业务领先模型(BLM)看战略与绩效管理的关系

3. 战略与绩效管理方式的匹配

绩效管理方式1：成长战略VS稳定战略

绩效管理方式2：成本领先战略VS差异化战略

二、绩效管理概述

讨论：以下哪些东西算绩效?

1. 重新认识绩效

1)绩效的定义

2)员工绩效的两大关键输入

2. 绩效管理的核心思想：提升组织和员工的绩效

3. 绩效管理的四大误区

1)绩效管理就是绩效考核

2)绩效管理等于对员工严格控制

3)绩效管理是经理的事

4)绩效管理是为了加薪晋级

4. 绩效管理的流程

绩效计划→绩效辅导→绩效考核→绩效反馈

5. 绩效管理中的各方角色定位

第二讲：绩效计划

一、绩效计划的内容

1. 制定绩效目标

2. 约定考核方式

3. 部署关键行动计划

4. 签署绩效目标承诺书(PBC)

二、制定绩效目标

1. 目标vs.好目标

2. 衡量目标的标准

1)KPI指标

2)关键任务描述(KPA)

3. 目标制定的SMART原则

4. KPI的提炼与分解方法

1)企业级KPI提炼方法

a BSC平衡计分卡法

b关键业务领域法

2)KPI分解方法

案例解析：流程分解法/原因分解法/公式分解法

现场练习：**公司KPI的提炼与分解(根据受训公司情况设计)

3)源于岗位职责的KPI提炼：QQTC法

案例分析与练习：**岗位的KPI提炼(根据受训公司情况设计)

5. KPA的设定

三、约定考核方式

1. 五类常用的考核计分标准

样表1：**公司总经理的考核方式

样表2：**公司一线生产工人的考核方式

2. 定义考核指标

3. 权重的科学设计方法

4. 指标值的设计方法

现场练习：**岗位的考核方式测算

四、签署绩效目标承诺书(PBC)

1. 什么是PBC?

2. PBC的三大组成部分

3. PBC生成的流程图

工具：PBC样表

第三讲：绩效辅导

一、绩效辅导概述

讨论：关于绩效辅导的困惑

案例讨论：这样做，是员工辅导吗?

1. 绩效辅导的目的：成事+育人

视频分享与讨论：人生如射箭

2. 绩效辅导的内容

3. 绩效辅导的时间点

二、绩效辅导的GROW模型

1. GROW模型简介

视频分享与讨论：小姐学当家

2. GROW模型的分步解析与提问话术

1)    目标(Goals)：上下级共同明确目标，完成目标激励

2)    现状(Reality)：认清现状，找到根本问题，分析可用资源

3)    方案(Options)：启发创意，拓宽选择范围

4)    行动(Way)：制定详细行动计划，达成反馈机制

3. GROW模型的三大精髓：信念、专注、热情

情境模拟：使用GROW模型辅导下属做工作计划

三、情境化绩效辅导方法

1. 辅导式的场景与应用

2. 参与式的场景与应用

3. 告知式的场景与应用

4. 授权式的场景与应用

情境模拟：如何与某类员工做绩效辅导?

第四讲：绩效考核

一、绩效考核的根本目的

二、绩效考核的流程

三、绩效考核结果的等级和比例

四、绩效结果的运用

1. 组织层面的运用

2. 个人层面的运用——发展、物质、精神、改善

第五部分：绩效反馈

一、认识绩效反馈

1. 绩效反馈的重点

1)绩效事实

2)考核结果

3)双向沟通

2. 绩效反馈的目的：感知公正、强化责任、激励改进、帮助成长

二、低绩效员工的绩效反馈

三、绩效反馈的方法

1. “三明治”沟通法

2. 需关注的员工类型

1)高绩效员工

2)低绩效员工

3)特殊人群

小组讨论：沟通困难场景的应对

课程回顾总结与学员分享

学员自评与行动计划