企业变革失败的主要原因

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　　因为准备阶段介于充满渴望和充满不确定性的两者之间，加上工作艰难繁重，因此哪些喜欢实践的领导者更倾向于略过准备阶段。他们有一种要征服的强烈愿望去做事情，嘴里经常说着：“继续，好好干。”如果他们放弃这个愿望，资深的管理人员通常会对变革结果表面认同，而同时他们却朝着十几个方向盲目行动。　　根据波士顿咨询公司的重要研究发现，领导者之间缺乏共识往往是导致变革失败的普遍原因。这样的例子见诸于几乎所有行业的公司，同时还包括政府机构：北美洲的国家、欧洲大陆的国家、英国、斯堪的纳维亚以及亚太地区的国家等。我们仔细研究了所有的变革努力，包括兼并后整合、新战略、放松管制、实行私有化、重新设计和提髙效率等。中层管理者经常会因变革努力的成功几率少而受到责备，但研究表明，在所有区域和所有类型的举措中，领导者通常会受到责备。我确信中层管理者的“出格”行为，只是稍微把领导者的行为放大了而已。　　当高层管理者未能达成共识时，他们就会出现几种反应。一种就是容忍运营团队缺少统一性，由此可以推理到，他们也可以克服一两个领导者的抵抗。然而，研究表明，一个拒不服从和有自己想法的领导者甚至可以破坏变革，并使其脱离轨道。这些领导者就像是反抗分子——建立反抗力量、保护地盘、甚至希望贏得新地盘；他们很少会把自己看成颠覆分子或看到他们的破坏行径。而其他抵抗者承认他们进行了欺骗，但那是善意的欺骗——他们为保护了正确路线和抵制了误导力量而感到光荣。　　领导者没有达成共识，就会对组织中的其他人造成灾难性的影响。人们很快地结成小团体、小派别，尾随于一个领导者。最高管理者就要花费很多时间在自己的团队内以及各竞争小组间充当警察、仲裁者和调停人的角色。我们的研究发现，高层领导者不能达成共识的时间持续得越长，变革成功的可能性就越小。