《高效执行才能出绩效》

讲师资历

课程目标

课程大纲

课程：《高效执行才能出绩效》----从关键成果OKR到关键行动OKA课程大纲一、学员对象：中高层管理者二、培训时长：2天，12小时三、课程背景公司业绩优先，自然重视绩效考核，重视目标，往往忽略了目标是如何完成的过程，实际上，在现实环境中，员工抵触考核的很大原因之一是不知道如何实现目标。而完成公司目标的主要责任在管理层，他们如何带领团队，群策群力的想出实现目标的策略、方法和计划。这是业绩完成的关键领域，往往被忽略了。著名管理学家哈罗德·孔茨是这样阐述计划的：“计划是从我们现在所处的位置到达将来预期目标之间的一座桥梁。它把我们所处的此岸，和我们要去的彼岸连接起来，以克服这一天堑。”彼岸就是目标，也是衡量工作成败的指标。全面绩效管理是上下级间围绕公司目标，不断分析，探讨，拟定详细行动计划，并克服重重困难，出色的完成目标的过程，这是一个持续沟通，持续合作，持续改进的过程。OKR实际上是目标管理的一种发展，看出重视目标的分解，另外理念上把OKR作为团队实现总目标的管理工具，而不是与月度绩效考核和工资挂钩，是目标管理的授权和下移首先在一些类似谷歌的企业里面推行起来。OKR的本质还是目标的拆解，还没有对实现目标的策略和方法做深入的研究，而这正是业务团队完成目标的卡点和难点。对于公司部门而言，要实现目标O，必须先制定关键策略KS（Key Strategy ），关键策略必须用关键成果衡量KR（Key Results），为了实现关键成果KR，必须制定关键行动KA（Key Action）,所以，本课程设计未实现总目标，用OKA的形式对目标进行有机拆解，分解，用KPI去数字化衡量；用关键策略OKS和关键行动OKA去实现OKR，从结果到过程全面激发业务团队的创作力。实现目标从关键性行动开始！                                           四、企业经常出现哪些现象或问题，需要研修本课程²  各部门目标描述不明确，不具体，缺乏可行性。²  公司战略及年度目标、部门目标和个人目标关联度不强，各行其是，公司目标落地执行效果差。²  各部门有目标，无具体可执行的行动计划，导致目标是目标，工作是工作，目标的分解和执行效果弱。²  目标及KPI挖掘、拟定和分配不尽合理，导致部门之间指标冲突。²  绩效计划拟定缺乏策略分析，没有反应关键步骤和资源配给，导致计划缺乏执行性。²  各项工作计划执行过程中，员工缺乏必要的指导和跟进，导致执行出现偏差，工作停滞不前。²  管理者缺乏绩效面谈技巧，考核结果有偏差，员工有疑问，员工对考核结果不满意²  公司及人力资源部推动绩效考核制度困难重重。五、学习目标当本课程结束时,学员能够掌握:²  描述实施绩效管理对经理人员重要性；²  能够有效掌握目标分解从目标O到关键成果KR；²  掌握使用制定关键策略KS和关键行动KA方法和工具；²  掌握绩效纠偏，OKR和OKA季度复盘与改善²  掌握绩效沟通步骤与技巧。六、课程特色充分的小组研讨、实际问题的案例分析、录像观摩、游戏教学等方式。本课程以玄奘故事作为研讨案例，深入浅出的演绎制定目标、KPI和行动计划的技巧及方法。然后以学员的实际工作案例进行实战演练，研讨共同制定和修正部门目标和行动计划。七、课程内容纲要：模块一：绩效挑战与压力1.    小组讨论：在绩效管理中遇到的挑战？2.    德鲁克经理人的五项任务与绩效责任3.    绩效管理是为了更好地完成公司、部门和个人的工作目标，而进行的持续的沟通、共创的过程。4.    绩效管理对公司、管理者和员工的好处5.    绩效管理循环：绩效计划-绩效沟通-绩效考核6.    目标管理MBO、关键绩效指标KPI、目标与关键成果OKR、目标与关键策略OKS和，目标与关键行动OKA概念与关系模块二： 目标管理与KPI1.      目标管理：企业是成果导向的组织2.      目标管理为何如此盛行？3.      目标是驱动个人和组织走向成功的内在动力4.      高效执行力：从公司目标、关键策略、关键成果到关键行动模块三、目标管理四步骤第一步：确定目标1.      目标从哪里来？2.      愿景：我要什么？3.      情势分析（SWOT工具）l  发挥优势型目标l  改善型目标l  规避型目标l  利用机会型目标4.      准确理解公司战略目标：盈利、收入、增长等5.      研讨：公司高层、中层和员工如何理解公司目标第二步：制定关键策略KS1.      共创工具：头脑风暴法-3396研讨模式2.      寻找影响因素：鱼骨图分析法3.      探寻关键路径：目标树分解法4.      总结关键步骤：流程图法5.      制定平衡积分：战略地图法第三步：设定关键成果KR1.      从关键策略中发现关键指标KPI2.      BSC平衡积分卡的四大类指标3.      衡量成果的要素：用指标描述目标4.      目标和关键成果描述的挑战及技巧5.      实战练习：OKR设定第四步：拟定关键行动 KA1.      明确OKR2.      关键行动KA步骤分析3.      激发关键行动的策略：信心、技能、资源和氛围等4.      风险分析及防控措施5.      实战案例研讨：从OKR到OKA模块五：OKR沟通与改善1.      员工偏离OKR的原因是什么？2.      管理者：检查、反馈、指导和支持3.      OKR专题会议：月度、季度4.      通过OKR让员工赋能，培养群策群力的业绩导向文化模块六：绩效面谈1.      月度绩效面谈机制和好处2.      绩效面谈中的挑战场景如何应对？3.      绩效面谈流程4.      录像观摩：研讨与演练5.      与员工一起复盘，制定改善行动，让下一个周期业绩更好模块七：总结与应用计划1.      小组分享学习收获2.      拟定《个人学习应用计划》3.      课后学习转化作业：（建议）按照目标管理的四个步骤，带领3-5个部门骨干，全面梳理OKS、OKR和OKA， 并对直接上级做一次演示汇报，时间2周内完成。