新型劳资关系中企业如何培养、使用、激励并留住人才——企业人力资源管理之“育、用、留、激”

讲师资历

课程目标

课程大纲

新型劳资关系中企业如何培养、使用、激励并留住人才——企业人力资源管理之“育、用、留、激”【课程背景】：1、现代企业需要面对一个现实是：随着市场化程度的不断加深，企业中的人力资源关系（劳资关系）已经发生了翻天覆地的变化——随着时间的推移，企业面临着这样的尴尬选择——需要用人，但挑不出人；需要用人，却发现无人可用；需要用人，却发现：能用的都走了，不能用的培养不出来……2、每一次市场对企业提出的要求，就是对我们企业管理中的人力资源管理提出了崭新的要求，针对这些要求，我们的管理人员从管理思维和管理方式上都需要做出改变和提升，以适应企业发展的需求。3、越来越多的企业认识到：过去的简单的管理方式已经不能适应现代企业管理的需求，企业管理的内外部环境的重大变化直接导致的将是——人力资源管理手段的巨大变革。     物竞天择，适者生存——唯“变革”是适应市场发展的唯一法门！【课程收益】：“企业即人”。如何培育、合理使用、充分发挥每个人的潜能？如何赢取员工的献身精神，留住人才，实现企“业长久稳定的发展？这一系列问题，困扰着每一个企业、每一位直线经理。      本课程的目的在于：1. 探讨人力资源管理的目的：2. 尊重人性、尊重每一个人的文化背景和信仰；3. 了解民族特性和民族的传统文化，并在这个基础上采取、“引导”、“疏通”、“剔除”、“破”“立”等手段，发扬优点，保持特点、剔除弱点、破除缺点、树立亮点来充分开发每个员工的潜能；4. 打造人才团队，发挥人力资源规模效应；5. 让企业组成一支强强合作的优秀队伍。课程从“育、用、留、激”等人力资源管理的全过程进行探讨。并试图分析在人才的培养、使用、稳定和激励工作出现的 “似是而非”的问题。    ……【课程时间】：1-2天【授课对象】：企业各领域的高层管理人员、企业各领域的中层管理人员人力资源专业管理人员员工关系、心理援助、行政人事等相关岗位工作人员等【课程设计】第一章  如何育人        第一节 传统型企业的人才教育“面面观”l 人才是必须自己“茁壮成长”的l “培训”是人力资源部门的事情l “培训”是“为他人做嫁衣衫”l “此人难当大任，不堪重用”……        第二节  培训是随时随地的、培训的内容是丰富多彩的l 除了“授课”和“会议”，还有很多培训方式l 批评不是完整的培育：见到错误就要当场批评，但是批评完后一定要——“培育”l 随时都可以培养l 除了上课，人才培养无需长篇大论l 人才培育不是一个马上见成效的“政绩工程”，l 人才培育的内容绝对不能限制在某范围         第三节 员工到底需要进行什么样的培养l “德、能、勤、纪、廉”在员工培养中的指导意义l 以企业的业务和工作流程为基础的员工培育方式l 几种常见的培养需求分析方法l 干部应该成为“榜样”l 将“员工”培育成干部，将干部培育成“老板”第四节 管理干部在工作过程中的部属培育方式l “授权”培养l “激励”培育l “挫折”培育l “竞争”培育l “协作”培育l “压力”培育l “定向”培育         第五节 集中的人员培训的方法和组织实施l 培训前的准备l 培训的组织l 培训的实施         第六节 人员培养的效果的几种考核方式l 考核的目的不是“惩罚”l 考核是为了培训工作的改进l 没有培训是万万不能的，但是记住：培训不是万能的l 如何确定员工培育的效果l 常见的几种评定方法 第二章 如何用人第一节 “用人不疑，疑人不用”的历史悬案l 一个让企业神经衰弱的问题——“授权”l 如何高效率的授权l 授权的制度保障l 授权与“收权”l 高效的授权应具备的几个基本特征。第二节 把人用对l  “天生我才必有用”l 每个人要用对，要了解并尊重个人的差异        人才的几种基本类型和适应的工作性质l 考虑员工各个时期的差异l 不要说人的素质不高——红军的素质不比谁高；l 不要说人不听指挥 —— 孙悟空最后也成为“斗战胜佛”；l 不要说人恃才傲物 —— 诸葛亮尚且能出山“鞠躬尽瘁”。第三节 把人用好l “士为知己者死，女为悦己者容”——心要用心换l 尊重是真心的和细致的——中国人的“面子文化”l 空间是要充足的——“海阔凭鱼跃，天高任鸟非”；中国人最求的至高境界。l 工作是要有挑战的——从刘备轻看“凤雏”先生说起，中国人矛盾统一l 人的岗位应该是动态的——“树挪死，人挪活”，应对职工与工作的配合进行不断的调整，使能力提高的职工去从事更高层次的、承担更多责任的工作，保持职工与工作的动态平衡。第四节 绩效考核在新劳资背景下的使用l 考核评价是个双刃剑l “民不患贫，而患不均”l 考核评价应该与企业的战略相结合l 将考核结果与工资、福利、晋升、末位淘汰制挂钩，使公司整体素质不断的周而复始、螺旋上升 第三章  如何留人第一节  攻心为上，每个企业应该有自己的“诛心”策略l “诛心”就是让人“死心塌地”l “收买人心”是上上之策——但是：收买人心是为了企业的战略服务；收买人心成立“小团体”将是致命的错误l “差异化管理”——“见人说人话，见鬼说鬼话”是一种管理策略l 中华文化中的：“以德服人”与“君子晓以义，小人晓以利”第二节 世界上最伟大的力量是“文化”——文化留人是根本的策略l “诛心”只是雕虫小技l 从中国的“春运”看文化的力量l 企业文化的沉淀是一个系统的工程l 习惯被不断的重复和沉淀是文化建立的唯一途径 第三节 世界上最现实的是利益——薪酬是留人的杀手锏l 全中国的员工都在抱怨同一个问题——薪水低l 薪酬、福利仍是现阶段的主要的留才手段之一：但是，涨薪是一种“饮鸩止渴”。l 如何将公司战略及文化所需要的产出和行为与薪酬体系进行有效链接，是薪酬设计要解决的问题。l 薪酬制度种类繁多，不同的类型适用于不同的企业，l 企业应根据自身情况确定相应的薪酬制度。结合自己的实际情况，对各种薪酬进行组合，制定适于本企业的薪酬制度。          第四节 最缺少的是“感情”——最“艺术”的留人方式l 最高的管理艺术——得人心者得天下l 这是一个“感情缺位”的社会l 团队是有温暖的l 这是一个回报率非常高的“投资项目”——从“ 感情骗子屡屡得手”的报道说开去。第五节 “人尽其才，物尽其用”留人杀手锏——挑战性的工作本身就能留住人才l 用人同时也是在培养人，应该尽量的让企业的人才在不断的为企业服务的同时，得到自我发展。l 只有将企业的目标和员工的职业生涯有利结合起来，人的管理才能真正起到作用。l 所以工作是否具有持挑战性、趣味性、企业是否具有一个让其发挥的大舞台等都是留住人才的关键。l 企业首先要打造一个有利于发展、有利于创新、有利于竞争力的事业；l 关注员工的职业发展计划，指导员工的职业生涯设计并与员工共同努力，促进其职业生涯计划的实现。         第六节 发展的空间是现代人面临的新课题l “人往高处走，水往低处流”l “人才不愿意自己培养”而是挖空心思去“引进”是人才无序流动的根源l  提供学习和充电的机会是最大的福利l 竞争的危机使得所有的现代人都意识到需要提升自己的能力以获取更大的发展空间 第四章 如何激励人第一节：员工激励不得不说的几种理论：正所谓：“万变不离其宗”对于员工激励，无论是激励艺术还是激励的方式方法，全都以以下的的理论作为基础：l 需要理论：l 双因理论：l 期望理论：l 公平理论：l 强化理论：第二节 “知己知彼，百战不殆”，激励从某种意义上，是利用需求创造动力，那么我们第一步要作的重要工作就是了解员工l 解员工的十四个工作心愿l  能被激励的特质l 无法被激励的原因第三节 员工激励的主要方式l 外在激励方式a)  薪酬激励         b)  荣誉激励c)  机会激励         d)  榜样激励e)  危机激励l 内在激励方式a)  目标激励         b)  工作激励c)  参与激励         d)  情感激励第四节 激励部属十大技巧第五节 激励的艺术效果