众里寻她/他千百度——有效人才甄选及结构性面谈

讲师资历

课程目标

保险行业发展趋势良好，国家政策给予高度支持，保险公司主体及团队期待提高市场占有率，并依靠更多更有效人力拉升业绩平台；过往所经历的人海战术、粗旷增员等无奈策略，造成团队发展停滞，乃至人员流失，缺乏更合理的价值理念及管理体系，尤其是缺乏人才甄选标准。 而针对于代理人伙伴所看好的优质准增员，既缺乏蓝图规划，更是缺乏一套行之有效、合理正规、容易操作的面谈方法，大部分还是以拉动、劝说、利诱等不合理的增员方式进行，没有取得应有的增员效果。 综上所述，如果能够在建立宏伟的事业发展蓝图基础上，推出一套有效人才甄选标准

课程大纲

第一讲：为何要选——人才甄选的核心价值
一、人才甄选的定义
1. 依据需要而做人才选拔
二、人才甄选的价值
1. 有利于愿景、使命达成
1）建立团队与企业的定位
2）愿景、使命在团队中的意义
2. 建立更统一的价值观
1）君子和而不同
2）道同相为谋
3. 有利于绩效达成
4. 有利于节省管理成本
1）事前费力事后有功
2）集中火力做最正确的事
案例：华为知名企业人才选拔机制
案例：同业公司的某才、某经理人等人才选拔
第二讲：如何选——人才甄选的标准和画像
一、人才的甄选标准和画像
1. 人才甄选标准说明
1）四大维度说明
a 企图心——对事业发展、生活品质等追求
b 资源——人脉及财务
c 软体——对保险认知、沟通表达、学习、抗压等
d 硬体——年龄、学历、第一印象等
2）四大维度的辩证关系
硬体是基础，企图心是关键，资源、软体要商榷
案例讨论：三类代表人才的取舍
2. 人才甄选标准和画像的关键
1）标准清晰
2）相信吸引力定律
3. 工具说明和运用
1）人才画像及甄选标准审核表的原理
课堂上举例说明
第三讲：三级结构性面谈的核心价值
一、三级结构性面谈的定义
1. 三级结构性面谈的真相
1）初次吸引面谈
2）深度选才面谈
3）决定生涯面谈
二、三级结构性面谈的原理
1. 人才择业的心理探讨
1）得来不易、易得易失
2）易被成功吸引
3）关注、审视细节
2. 推托拉原理的说明
1）推：发问聆听、收集信息、环节铺垫
2）拖：深度探讨事业机会与人才质量，描绘蓝图
3）拉：诚挚欢迎，强化事业发展蓝图与合作价值
案例：三国演义中的三顾茅庐
案例：同业公司增员面谈
三、三级结构性面谈的价值
1. 尊重人性
1）尊重交往的规律——由浅入深
2）尊重互相选择的权利——情投意合
3）尊重事业发展的规律——宏观蓝图+可行性
2. 提升留存
1）多环节观察，深入了解，更多掌握彼此信息
2）为后续辅导、训练做好准备
3）更加珍惜共同、多频次的劳动成果
3. 建立机制建立稳固的人才选拔机制
第四讲：初次吸引面谈的要领
一、初次吸引面谈的目的
1. 收集信息，了解彼此
1）我们对准增员的了解（企图心、资源、 软体、硬体）
2）准增员对我们的了解（行业发展、市场空间、公司实力、事业模式、与收获所得等）
2. 建立共识——对事业追求、保险价值的初步共识
二、初次吸引面谈的要领
1. 中立立场，不做拉动
2. 注意发问聆听，适当少讲
3. 合理把控时间
三、案例演示及角色扮演
工具使用：初次吸引面谈表的说明
讲师示范与角色扮演
现场练习：初次吸引面谈训练
第五讲：深度选才面谈的要领
案例：太极拳背后的精髓
一、深度选才面谈的目的
1. 深度了解彼此特质
2. 探讨事业合作可能性
3. 强化准增员优势，消除其潜在顾虑
二、深度选才面谈的内容
1. 候选人各项品质
2. 商业合作模式及事业发展蓝图
3. 模式和蓝图背后的SWOT分析
4. 事业说明会（创说会）的承接
三、深度选才面谈的要领
1. 注重发问、聆听和记录，适度回应
2. 针对重点信息做追问和说明
3. 举例并建立同理心
4. 关注重点信息，尤其是存在的真实顾虑
四、案例演示及角色扮演
工具使用：深度选才面谈表的说明
讲师示范与角色扮演
现场练习：深度选才面谈训练
第六讲：决定生涯面谈的要领
案例：足球进球的一系列过程
一、深度选才面谈的目的
1. 强化事业合作机会
2. 强化晋升发展薪酬奖励等机制
3. 推动进入培训等下一环节
二、决定生涯面谈的内容
1. 候选人各项品质
2. 商业合作模式及事业发展蓝图
3. 模式和蓝图背后的SWOT分析
4. 事业说明会（创说会）的承接
三、决定生涯面谈的要领
1. 热情、真诚
2. 事业发展蓝图和合作充满信心
3. 适度提出要求
四、案例演示及角色扮演
工具使用：决定生涯面谈表的说明
讲师示范与角色扮演
现场练习：决定生涯面谈训练
分组、分面谈层次进行角色扮演和技巧训练