服装经销商突围（管理一）

讲师资历

课程目标

课程大纲

服装经销商如何突围传统服装经销商的现状：1前有恶狼堵截，后有猛虎追击。服装生意难上加难恶狼：服装网店，服装微店出现，人们消费观念不断改变 猛虎：大型服装超市不断出现。实力强的经销商，连锁加盟店遍地开花。2.内忧外患，生意如屨薄冰。内忧：1房屋水电费年年上涨。2员工工资不断上升，3好的员工招不到，超级导购留不住，4 ，员工技能差，业务水平低，5企业流动资金越来越少。外患1服装同质化严重，产品种类多如牛毛，2由于中国经济增涨进入缓慢期，人们购买力有所下降。 如何突围：目标明确：中国革命的目标，：打土豪分田地人民当家作主，服装经销商的目标：一年整改，二年起步，三年突围，化茧为蝶，炼狱重生。方向正确：革命的方向，跟着共产党干。希望在眼前。服装经销商的目标：人人跟我做，个个成老板。方法准确：打造一支队伍，转变三个观念1打造一支业务精良，听党指挥的超级销售队伍。转变三个观念。1从“坐商”到行商2与狼共舞，3建造航母，一店变多店，发展连锁店如何建设一支业务精良，听党指挥的超级销售队伍。选将、招兵、训练选将店长的职责连长，指导员，卫生部长，后勤部长店长的选择标准一、  具有对老板的绝对中心二、 强大的管理能力1、领导力：表现在他能深入人心，以及他有一种领导者的特质，也就是人格魅力，他能让他的部下即爱他又怕他，爱是因为他体惜部下，关心部下，能和下属同甘共苦，面怕他是因为他表面粗暴，的性格，和那得理不让人的嘴巴，2、学习力、3、执行力，执行力是什么 ？是拿着指示去行动的力量 ，4、应变能力：商场如战场，瞬息万变，所以店长要与时偕 行，与时俱进，，案例。5洞察力：在企业中洞察力是非常重要 的，一旦发现风吹草动，就要立刻调查分析原因，找出 问题的症结，避免问题进一步 恶化，比如作为店长要随时随地的观察员工的行为和情绪，一旦发现异常就要立即想办法纠正， 企业应具有的军魂，即，无论企业遇到什么困难 ，无论处于何种不利的形势， 都会想尽一切办法解决它，并且 是每一个员工 ，企业实际 情况是，企业遇到困难 ，往往想办法的是老板和总裁，其余的人是到了时间就下班，事不关己 反正解决不了对自己没有损坏 ，工资不会少一分，。实在不行，就跑，因为有退路，所以总裁、老板只能向前， 他们没有退路 ，要么胜利，要么战死。出现这种情况是谁的责任？不是士兵的责任，不是员工 的责任，是领导者，是老板是总裁的责任，领导者没有一种强烈 的影响力，没有一种巨大 的凝聚力， 所以不能在部队或企业建立一种 魂或文化，让每个人都 有一种信念 企业 发迅速发展，单有好的战略方向 ，有完善的管理制度，有好的设备 （工具）有一流的系统程序还不够，更重要 的是有一种魂，一种 文化 ，一种信仰，这需要领导者有为全公司造梦的，让每个人都 有为了实现这个梦面不懈努力。为这个梦不要把做的太复杂 ，只有简单，的东西才易于施行，为员工造一个简单而美丽的梦是领导们必须做的工作，有了梦，就有了魂，有了文化企业发展就有源源不断的动力店长是老板的一只手，老板看的是大局，做成功的话老板有时间和精力去多店经营。老板选将的方法服装企业如何管理人才 经销商如何管理人才海纳百川、知人善用，及时补充企业的新鲜血液，品牌经营必将充满活力、朝气蓬勃。反之，铁打的银盘流水的兵，若人才流失严重，团队管理不善，品牌运营必将面临诸多不稳定因素。如何选择人才？　　导入期，经销商需要开拓型人才。在品牌经营的初始阶段为导入期，这个时期经销商更多的是需要能闯敢拼的人才，他们一腔热血、富有激情、善于拓展、能打硬仗、不怕吃苦、脚踏实地，是经销商今后发展的基础型人才成长期，经销商需要战略性人才。品牌经营的发展阶段，具有敏锐的眼光和一定思想高度的人才将会成为栋梁之才，他们不仅具有很强的执行力，而且具备一定的决策能力，对经销商的发展方向和经营目标非常明确，他们能胜任各自的工作岗位，专业化和规范化程度都非常高。成熟期，经销商需要维系型人才。品牌经营相对稳定成熟时期，经销商不应再盲目扩张，而应花费一部分精力维护经营体系的稳定局面。此时，具有内部管理能力、市场维护能力、组织协调能力的人才必将脱颖而出。衰退期，经销商需要矫正型人才。当经销商经营矛盾突出，内部管理松懈，合作纠纷不断的时候，预示着衰退期的到来。这个时候，能及时发现问题、客观分析问题、果断解决问题的人才，将会帮助运营商规避风险，调整方向，恢复良性发展如何使用人才？“马”，即“圣人”，有才有德。业务能力和职业道德领先，受人尊敬，拥有卓越的领导才能和战略眼光，是优秀的示范者、激励者，是企业领导岗位的不二人选，是经销商的绝对核心人才，可将其比喻为“诸葛亮”“狗”，即“小人”，有才无德。个人能力没问题，但不忠诚或不团结或不专注，且经常制造问题和引发矛盾，拉帮结派，勾心斗角，个人修养存在问题，甚至做出危害经销商利益的行为，可将其比喻为乾隆身边的“和珅”。“牛”，即“君子”，有德无才。品行良好，忠实可靠，工作起来兢兢业业，埋头苦干，任劳任怨，但遗憾的是个人能力不过硬，关键时刻不能挑大梁，不具备领导才华，不可委以重任，可将其比喻为西游记中的“沙和尚”“猪”，即“愚人”，无才无德。业务能力不达标，组织纪律不严格，对待工作懒散松懈，不求上进，缺乏团队精神。这类人员对于经销商的发展是一种负担，需要及时整顿，可将其比喻为扶不起的“阿斗”。所以，经销商对待上述人才务必谨防：“狗占马位”或“牛占马位”甚至“猪占马位”。否则，局面不堪设想。那么，品牌经销商应当如何使用这些人才呢？骑“马”：给予他们充足的发展空间和充分的信任、充足的自由，鼓励他们放开手脚，大胆发挥。牵“牛”：引导他们多学习业务知识，提高工作能力，提升工作效益，掌握工作方法。打“狗”：严格管理，有效监督，制定岗位行为准则，强化职业道德培训，加大违规处罚力度。骂“猪”：实施绩效考核，明确奖惩机制。实施层次化管理，严厉整顿队伍，加强训斥力度，及时淘汰不符合岗位要求的员工如何培养人才？塑造职业形象。一个规范的企业，务必要塑造员工统一、规范的职业形象。员工端庄大气，举止高雅，精气神饱满，富有亲和力，这是企业最好的名片，也是赢外界信赖的前提。灌输职业技能。要想岗位出效益，员工必须有技能。经销商应制定科学、合理的企业架构，聘请专业的机构对各部门员工定期进行业务培训。了解品牌文化、明确岗位职责、建立规章制度、掌握业务流程、熟知商品知识、设定销售任务、做好店面陈列、管控进销存数据和财务报表、制订企划宣传方案、实施绩效考核等，这些都是经销商对员工必须灌输的业务技能。面对日趋激烈的市场竞争，经销商建立“学习型团队”，势在必行。培养职业道德。三等管理以权压人，二等管理以钱诱人，一等管理以制度为原则，以数据去说话，以道理服人，以情感动人，以品德育人。经销商应以身作则，为人师表，传播正能量。人才没有高低贵贱之分，只有岗位分工不同。对品行优良、能力突出且责任心强的员工要给予重点培养和提拔，对积极主动、助人为乐的行为要予以实实在在的嘉奖。要让员工的思想道德绽放光芒，照亮企业的每一个角落。分享职业快乐。如果能为员工营造工作乐趣和归属感，那么一定是成功的和充满智慧的经营者。有时候，给予各个岗位员工充足的发展空间，充分放权授权，“无为”胜“有为”，你不仅不会失去管理，反而能“欲擒故纵”，取得更好的管理效果，能更有效的激发员工的积极性和主人翁意识。给他们去做，给他们关爱，给他们帮助，给他们信任，给他们鼓励，和他们做朋友，分享快乐，共度难关，帮助他们规划未来发展愿景，就是给员工最大的精神财富 1是被 吸引来的，2是被筛选出来的，3是用重金过来的，老板如何管理店长 ？1授权就是让他们长牙齿，要有开罚单的权利，用店长就要给一定的实权，哪怕是每个店员每月一两百元的考核奖金要让店长比店员说了算，这一点的实权 也非常管用，2要利益约定的，对店长的提成考核要体现出比店员高，实现阶层差距，阶层差距本身就是一种无声的权威，产生此处无声胜有声的效果，3让店长树立对你的忠心招兵优秀 的销售人员应符合5个标准1控制感情，靠理性而行动2专业的知识与技巧     专家3以顾客为第一位      职业4具有永不厌倦的好奇心和进取心     学习力5严格遵守纪律销售人员的情商包括情感的控制力与意志力，不能跟着感觉走，不能骄傲，不气馁，认识自己，调整心态不冲动，不计较 销售人员的包装包括1、 有形包装如服装、仪表、2、无形包装如修养、产品知识，销售技巧，在一个人购买的行动中，最后决定其购买与否的因素是销售人员而不是那个产品，更不是价格。如何招聘导购员1、要人才而不是人材。企业招聘一个员工，只要他的未来，而不是他的过去。所以企业 应该更加注重对他能力的评估。而不是他曾经在哪一家企业 担任过什么职务 重在考察能力。而不是履历只要人好，事情才能做的更好2、招聘：先给钱，赢尊敬我们公司的文化，我们坚持为员工打造快乐的工作氛围，而这个文化是从我们确定合作的第一天就开始的。这300块钱我们称之为‘上岗快乐基金’，我们每一位新入职的员工，都会在上岗前先发‘上岗快乐基金’的。”于是收下了300块钱，然后在应聘表最后一栏的“上岗快乐基金已领”的表格上签了字。3、摧毁旧习惯建立新观念。无经验者优先，“麻烦你今天 回家后要尽量忘记你过去 所丰富的工作经验，麻烦你明早带一个全新的空脑袋上班训练。1谁来做培训？由“大树“负责职前培训销售团队的领导 或老板自己。必须走上讲台，新入职的销售证明 你就量一棵大树，你可以栽培他们 。你身上有许多你们要学习的地方2培训的内容课程内容   学习成果     色彩篇   服饰色彩的基础理论   1、 掌握用色特征以及用色规律2、 确定服饰和化妆等方面的用色特点3、 掌握色彩的基本要素，达到对色彩的快速认知4、 掌握色彩与人体肤色的规律及搭配法则   肤色基调及服饰用色   顾客的肤色特征及分类     搭配篇   中国人服饰风格规律   1、 掌握形象艺术设计规则、功能及应用2、 掌握服饰风格规律了解人与服饰间的和谐关系3、 认识服饰的语言，极大提高着装品位4、 掌握服饰布料与图案规律及各种保养方法5、 掌握着装风格，为选定的服装搭配不同的效果   服饰色彩搭配技巧   服饰常用布料、图案   颜色与配色方案   一衣百搭     技巧篇   陈列设计与商业运用   1、 掌握陈列设计与消费者购买心理2、 掌握顾客的形体、神态特征及分类3、 掌握商品色彩设计及陈列；灯光造型及效果4、 掌握顾客购买信号的判别、顾客式销售方式5、 各式身材美化秘诀，身材局部确定的美化策略   商场环境与商品陈列   服装搭配师销售技能   接待顾客技巧   顾客形体神态特征分析    礼仪篇    服饰搭配师的专业形象     掌握着装中的款式、色彩及礼仪礼节2、 掌握服饰搭配师的礼仪语言，展现个性魅力    3、让无用培训变得有用      关键是领导 ，让培训变成训练。如何激励员工第一讲 为何你的团队员工士气低落?如何打造狼一样的团队？共产党为什么领导人民革命成功？孙中山为什么革命不彻底？《如何提高员工士气》课程大纲第一讲 为何你的团队员工士气低落?一、员工士气低落的信号 俗话说；“气可鼓而不可泄 1.无精打采。工作没精打采，缺乏激情与热情是士气低落的外在表现。  2.经常迟到、早退。  3.牢骚满腹。店员满腹牢骚，说明士气已低落到很严重的程度了。 4.经常顶撞领导。不听从、不服从店长、  5.互相之间不合作。不合作的最明显表现是抵触情绪、。 6.吹毛求疵。一个人不开心的话，就容易对什么人、 7.环境脏乱差。。  8.对工作持无所谓态度。破罐子破摔的心态对工作是致命的。  9.连续几个月完不成任务。  10.顾客投诉增加。。 二、为什么会士气低落？1、个人期望没有得到实现2、遇到挫折和困难，打击士气3、看不到前途与希望，提升空间有限4、缺乏远景，没有奋斗目标5、缺乏工作沟通，得不到重视和承认，觉得工作无价值6、工作沉闷，没有乐趣和激情7、控制过严，压制工作激情8、感觉受到不公平待遇,或受到过激批评9、干好干坏一个样，薪金制度不合理。第二讲 提升员工士气的法则一、启动愿景，确立目标1．曹操望梅止渴的故事2．“东亚病夫”成见与体育运动员的拼搏精神3． 如何通过启动愿景提升士气二、赋予厚望，表达期待1．期望成就激情2．表达对员工的期待3．给员工一个证明自己实现你的期望的机会三、合理激励，激发斗志1．激励的几个著名的理论2．物质奖励—重金之下必有勇夫3．略施恩惠，令其涌泉相报4．精神奖励—十个不花钱的“胡萝卜”激励办法四、真心帮助与关心员工1．最大限度的辅导下属2．帮助员工实现梦想/成功，促进员工成长3．对员工的认可与称赞五、给失败的员工“打气”1．鼓励可以培养员工自信心2．考察员工“戴罪立功”期间的表现3．宽容错误，有时也是一种有效的激励方法六、适时庆祝，兑现诺言1．庆祝是庆功，也是娱乐，更是兑现诺言2．奖赏有功者，激发团队斗志3．再小的进步也可以庆祝七、恰当运用激将法1．孔明对黄忠的激将法2．激将法的运用要点3．要把握好分寸，因人而异八、建立公平竞争的机制1．不要在温室中丧失斗志2．克服不公平的现象3．确立制度与规则，规则面前人人平等九、灌输危机意识1．将危机告诉每一个人2．将危机变成压力与前进的动力3．末日管理法十、培养员工积极向上的心态1．积极的心态决定于未来的出路2．营造积极向上的企业文化案例分析：（1）马云的士气激励；（2）巴顿的愿景激励；（3）曾国藩腰刀赠壮士；（4）华为的士气激励方法；（5）海尔的士气激励法本讲收获：掌握场激励的方法，灵活运用士气激励的理论与模型，提高士气激励能力。， 让员工成为你的合伙人合伙人利益分配的九点思考1渐入佳境2层级互助3可进可退4合力互控，5监控第一。6制度在先，7现金少发，8安居乐业。9榜样力量。转变三个观念。1从“坐商”到行商2与狼共舞，3建造航母，一店变多店，发展连锁店“坐商得向行商转变。”，就服装行业而言，市场基本饱和。如果还像传统门店那样等客上门，没有任何“钱”途首先，结合节假日、新品上市、店庆等时机，通过海报、LED灯箱等进行店面宣传。改变错误的观念1.重销轻服“维护一个老客户，胜过开发7个新客户。”。这个问题的根源，在于只关心自己的销售利润，对客户太冷漠。如何把新客户变成回头客、老客户，注重售后服务的质量，很重要。　2.客户服务“灯下黑”　客户服务“灯下黑”是一个常见的客户管理问题。“比如，常常忘记和新客户及时联络、忘记大客户的生日，无法做到个性化服务。”，没有客户预警系统，不能自动提醒造成的。这样一来，对客户提供差异化、个性化服务更无从谈起。把客户当上帝对待，就体现在个性化服务，而非大众化服务上。　应该将大小客户区分开，进行科学合理的客户分层分级服务，建立一套完整的客服系统，具有预警、提示、统计分析功能。　对客户进行细分，方便定义和挑选直接目标客户，形成有效的沟通。3.误把名单当关系“客户是资产、关系是财富、管理出效益。”没有经过开发经营的名单，就不是人脉，更不能转化为钱脉。归根结底，还是客户信息残缺不全的原因。因而，首先要解决的就是“完善客户信息”。具体做法是，要记录名片看不见的信息、随时与客户保持联络、平时多“烧香”，关系从礼尚往来开始，同时要具体分析客户的需求，满足客户的需求。与狼共舞   互联网+实体店网店的优势：一、信息传播范围广。电子商务突破了传统商务地域的限制,使得店铺没有触及的地区同样可以获得商品信息。二.24小时营业时间。网上商店延长了商店的营业时间,一天24小时、一年365天不停地运作,无须专人值班看店,都可照常营业。三.不受店面空间的限制。对于实体店而言,店面资源是有限的,只能摆放有限商品,对于网点就没有这种限制. 传统门店要抓住电子商务所没有的东西。挖掘出区别于电子商务的新行业，同时开发出新的商业模式，才是生存之道。“电子商务没有的是什么？就是客户的体验。我们在门店价值深挖这方面，强调的就是客户体验对于实体店铺而言，充分利用网上店铺的优越性去拓展业务是非常必要的。尤其对于连锁经营的商家，多开一家店铺，就要有很大的投入，而网点的覆盖面广的优势可以弥补实体店的缺点。对于直营连锁模式，由于每家店铺都是由总部统一管理，从货品型号，价格定位到供货管理都有统一的管理，在这种情况下，商家能更好地去协调实体店铺和网店之间的关系。网店和实体店可以通过IT系统的整合实现信息共享，让实体店承担起网店的配送服务，或者客户可以根据自己的意愿去实体店取货。比如大型连锁卖场，开展电子商务后，客户通过网上途径下订单后，根据客户选定的配送地点，由网店把订单转到合适的实体店，由实体店负责配送服务。网店和实体店的无缝对接，要建立在强大的IT系统支持的基础上。系统对接后，网店不仅能动态地调度各个门店的货品，即时供货，降低门店库存，增加门店收入，而且从门店出货，不仅没有库存压力，还能够以较低成本来获得利润。 在实体店铺和网上店铺共存的经营模式下，在互相促进的同时，二者之间在利益分配上的冲突。商家需要制定相应的策略来协调个店铺之间的关系，使实体店铺和网上店铺和谐共存，共同发展。首先在价格定位上，二者的价格要统一，好多人都认为网上的商品要便宜，其实不然。如果二者有显著的价格差异，会影响实体店铺的销售。对商家而言，是得不偿失的。对于依托实体店进行配送的模式，一种模式是电子商务公司作为独立核算的子公司，每一笔生意，收入都是与相应的供货门店分成的，而不是完全为门店服务，相应的门店要为网店提供配送服务。这种模式下门店对电子商务公司过来的订单反应会不够积极，总是首先确保自己门店内的生意和供货。另一种经营方式是零售店都将电子商务业务统归门店公司所有，成本由相应的出货门店分摊，收入也归相应出货门店所有，将电子商务完全变成门店的一个销售渠道，而不是单独的电子商务公司，这样会避免很多冲突，有利于长期发展。　网店和实体店可以说是一举两得，互为补充。实体店面对流动顾客，有自己的一部分顾客群，而且回头客比较多。但实体店销售面对更确切地说是店面所在区域方圆几公里之内的市民，网店恰恰弥补了这一不足，远远扩大了购买人群。“我把货物拍照整理后挂在网店销售，面对的是全国的消费者，销售几率当然大于实体店销售怎样传播你的网店？店主提示　　网店最初最好卖一种产品开网店，刚开始的时候，最好专注只卖一种产品，这样才会有自己的特色，“接纳差异”的小故事。漫画中有两匹马，缰绳的长度一定，两匹马的面前各有一堆草，中间这根有限的绳子以及两边草的诱惑，就是冲突的根源。当两匹马各自冲向自己的那堆草时，缰绳勒紧，冲突开始加剧，这种情况下，双方都不可能够到自己的那堆草。“此时的解决办法是什么呢？就是换一个角度来思考问题。对于这两匹马来说，要如何才能吃到草呢？”　将这个问题抛向现场的读者，很快有了答案：“俩人先合力吃其中一堆，再转身吃另一堆。”　这是要和大家分享的答案，“找到第三个解决方案，来实现双赢。”建造航母，一店变多店，发展连锁店在小店时你的观念要走在你竞争对手之前，现在的时候 不是大鱼吃小鱼的年代，而是快鱼吃慢鱼年代，比的是速度。什么速度，不是进货的速度 ，不是卖货的速度，而是你观念的速度，你经营理念的速度 ，，走在你对手前面的速度，当你的观念与众不同时，你的方法自然与众不同，你的行为自然是与众不同。门店经销商的四大要素：开店、人才、系统、复制6分钟就有一个品牌，现在是供需不对称、平衡不对称缺少的是将产品化成 货币的所有的大店都 是从小店做起的，它不在于店的大小 ，年龄的大小、学历的高低，老板要具备的东西：眼光、胸怀、策略、魄力、远见门店成长的四大过程：小店到大店、单店到多店、多店到组合店、组合店到公司到小店到大店有两种品牌店、散货店商品结构的升级定将来终端店铺竞争格局的变化单店到多店有单城市单店，单城市多店    单城市多店到 多城市多店单店到多店有两种  1直营2加盟在成长过程中注意事项，一定要注册商号、品牌为什么 一家店赚钱，两家店持平，三家店赔钱？是因为你的管理出现了问题，人是管理中最头疼的问题经销商要两手抓，一手抓顾客的需求，另一只手要抓商品的组合、品质、供货周期，老板成长的四个层面经营者到管理者，到教练到投资者什么是管理 ？管理就是让别人把你的想做的事情做好。小老板 忙着做事，大老板忙着管理。老板要想的六个字员工的1生存2 升职3未来的生涯未来的生涯？就是你与跟你工作的三五年的员工，好好聊一聊他的未来，要在未来他跟着你能怎么样为什么你的好员工留不住，你的优秀员工别人一挖就走？因为你把员工当成为你赚钱的工具，，没有任何一个员工 让老板把自己当成 工具，，而你不是教练型老板，，你把员工训练成交换 货币的工具，，因为你是一个要求型老板，你是一个命令型老板 ，你是交换型老板，员工需要的是一个教练型老板，就是老板要教，要给予。老板要相信员工，而不是防着员工，员工如果老在想老不相信我，员工能不被挖走吗在小店时你的观念要走在你竞争对手之前，现在的时候 不是大鱼吃小鱼的年代，而是快鱼吃慢鱼年代，比的是速度。什么速度，不是进货的速度 ，不是卖货的速度，而是你观念的速度，你经营理念的速度 ，，走在你对手前面的速度，当你的观念与众不同时，你的方法自然与众不同，你的行为自然是与众不同。人才重要，系统更重要。系统是什么 ？ 每个成功的导购都 有自己成功的方法、秘籍，老板把员工 、店长的经验，秘籍整理出来 ，做成表格、流程、步步骤，让新来员工 背下来，用于实际 销售中，这就是系统。为什么老员工 走了，你的业绩下滑，就是你的系统没做好。怎样让店长培养新员工 ？1给店长育人资金。2给店长 定目标 。合伙人利益分配的九点思考1渐入佳境2层级互助3可进可退4合力互控，5监控第一。6制度在先，7现金少发，8安居乐业。9榜样力量。可进可退，是指，达到指标，红利奖金上涨，没达至指标，奖金下降，关键的问题是，指标由谁来定，新合伙人来定，前提是指标不能低于前一年指标。。指标要合情合理。合力互控：就是要老板与合伙 人共同控制 监控第一：目的是防止合伙人黑你，，要建立监查部队。执行力不要位，是因为监控不到位。盘点的重点不能只是数量，还要中名称，单价等。制度在先：指当员工 成为你的合伙人前，你一定要与他签定协议，绝对不能口头 ，即你的义务。我的义务。合伙 人做到什么指标，能分到 什么利益，什么时间分，怎么分，你的义务，老板的义务，以下哪些情况绝对不能出现。如有出现不但红利没有，而且合伙 人要赔偿你应得红利的5倍，协议中把所有 能想到的都 写出来，把对方想得最坏，的都 写出来。现金少发：不是克扣，防止合伙人钱多了自己开店如奖金中红利的30%是现金，其余是物品中（合伙人凭购物发票来领取）第一年可50%现金，第二年40%现金第三年30%榜样的力量，合伙人必须是四有人才即业绩好，忠诚度高，能力好带团队能力强。宁缺勿滥管理是一门实践和科学，它不是知，而是行，它不是思而是做，当你做的比对手更多，当你遇到的问题比对手更多 ，当你总结 的比对手更多 ，你拥有的一定比对手更多，改变命运的是行动，听到只是知道，知识不等于能力，理更等于智慧，知识转变成智慧，关键的方法是做，“知行合一”