| 培训时长 | 2天 |
| 授课对象 | |
| 授课方式 | 内训 |
针对问题Ø 观念问题：管理者对人力资源缺乏正确认识，认为招聘、培训、绩效考核等工作是人力资源部门的事情，不愿积极配合，导致人力资源工作难以开展；Ø 技能问题：管理者有心无力，缺乏人力资源专业技能，出现面试全凭直觉、员工培养工作懈怠、绩效管理形式化等不良现象，导致团队整体效能提升慢。 学习对象Ø 企业中高层管理人员、人力资源工作者、新晋/储备管理干部 课程时长Ø 2天， 共12课时（可根据企业需求调整具体课程时长） 设计特色系统化：课程依据企业需求全方位、多角度开发设计，针对性强、接受度高实战化：内容源于对实战经验的总结升华，精益求精，结果导向、实用性强多样化：现场教学、实战案例、研讨分析、工具方法、轻松幽默、互动升华内容概要案例开场：“人员没到位谁之过？”w 与HR部门的配合出了什么问题？w 如果你是张经理要如何做？第一章：人力资源管理概述w 管理的概念w 管理者的角色认知ü 发现者ü 引导者ü 传导者ü 激励者w 管理者的职责ü 制定工作计划ü 确定工作标准ü 考察前期绩效ü 分析现有员工ü 判断发展潜质ü 提出整合方案w 管理者权威的来源ü 强权威ü 弱权威w 人力资源管理的概念w 管理者懂人力资源管理的好处w 以人为本是管理者的成功之道w 人力资源管理基本职能ü 人员规划ü 招聘配置ü 培训发展ü 绩效考核ü 薪酬福利ü 员工关系w 了解公司人事规章制度w 遵守现行人事作业流程ü 工作流程ü 职责划分ü 时间节点w 清楚部门人力资源管理的基本要求ü 部门经理是部门人力资源第一负责人ü 部门员工是最大资产ü 尊重专业人力资源管理要求w 确定人力资源部门可给予的支持w 直线经理的日常人力工作ü 创造工作环境ü 员工辅导纠偏ü 公司合理分工第二章：如何甄选人才w 招聘与选材的重要性ü 提高成本效率ü 吸引优秀人才ü 降低人员流失率ü 减少培训成本ü 创建多样文化w 招聘选材的三种类型ü 顺序型ü 系列型ü 小组型w 招聘工作中的分工w 招聘前必须的准备工作ü 明确用人需求ü 熟知招聘流程ü 掌握面试技巧w 招聘前与HR部门统一口径w 招聘过程中常见的误区w 人才标准的冰山模型w 结构化面试的定义w 结构化面试的要点w 如何分析一份简历w 面谈的基本步骤行为性问题设计的STAR方法第三章：如何有效培育人才w 成年人的学习特点ü 自我意识更强ü 实践经验更多ü 目的性更强w 由PDCA到培训管理流程w 培训管理中的关键点w 新员工的培训方法ü 面对新进员工的抱怨ü 新进员工前期辅导要点w 新员工的学习说明ü 针对性强的内容ü 需要大量补充知识的内容ü 完成周期较长的内容w 在职员工培养体系的建立ü 在职培养体系应包含的内容ü 员工培训计划表的使用ü 利用工作记录进行培训与指导ü 利用集会进行培训与指导ü 帮助员工建设自己的学习体系w 柯氏四级评估的实际应用w 团队学习氛围的打造要点ü 重宣导ü 树标杆ü 抓典型第四章：如何留用人才w 绩效管理工作的关键ü 目标确定ü 体系构建ü 计划落实ü 监控辅导ü 考核反馈ü 激励发展w 部门经理在绩效管理中的角色ü 对员工方面需要做什么ü 对公司方面需要做什么w 绩效管理具KPI的定义w 绩效管理中的目标分解法w 关键绩效指标四分法ü 维度1：数量ü 维度2：质量ü 维度3：时间ü 维度4：成本w 员工的辅导与激励要点w 辅导员工包含的内容w 辅导员工的时机w 有效的辅导方法——情景领导模式w 员工需求与激励策略ü 制度性激励ü 非制度性激励w 留人环境的创造w 加强沟通管理w 建立良好的申诉系统ü 充当员工和公司的桥梁ü 调节员工间的冲突w 对问题员工的有效处理ü 沟通问题ü 给予改进ü 收集证据ü 最终决策w 传达公司政策ü 公司政策的说明者ü 公司政策的拥护者ü 公司政策的沟通者w 关于离职员工的有效面谈ü 员工主动离职情况ü 员工被动离职情况结尾总结回顾
课派（原企培陪）作为企业在线培训学习视频一站式选购平台，内容覆盖30多个行业及课程领域，为客户提供线上学习运营平台、按行业按岗位设计课程体系、电子课件等服务。
