| 培训时长 | 1天 |
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| 授课方式 | 内训 |
《基于战略的薪酬体系设计与管理》 一、课程背景企业经营管理的核心是人和资本，资本很重要，但离开人的创造，资本也不能被增值。如何客观、公正、公平地评价出每个员工的价值，是人力资源管理模块中“绩效管理”的核心内容。因为人的复杂性，所以绩效管理也是人力资源管理中最复杂也是最难的模块之一。基于战略的薪酬体系设计，通过岗位评估进行内外部薪酬对比，通过内外偏离度差异，确定内部公平性，从横向对比的变化，确定对外的差异性和是否有竞争性。再进行宽幅薪酬体系的建立，确立薪酬层级体系，同时对绩效结构进行拆分，从而确定不同层级的工资与奖金比例，并设计出奖金池的来源，从公司层到部门层再到个人奖金的分配，勾勒出奖金分配的逻辑关系。为了让企业合理合法合规的筹划社保成本，专门讲了如何有效用工，降本增效，通过一全一非的用工模式，实现公司降本员工增收。本课程有效解决了企业地直头痛的“奖金如何发、工资如何定、应该如何加薪、如何有效规避社保风险”的问题，并给予了相应的工具和方法论，非常具有实战价值。 二、课程收益1、帮助学员全面了解工资核算，奖金发放的政策，以及相关理论依据和工具使用2、通过案例，可以解读完整的薪酬方案 三、课程特色每个单元的理论讲解都结合有针对性的实战案例分析，使学员能够有完整的学习体验。全面介绍了目前主流的各种岗位评估工具，以及薪酬策略、奖金分配依据，还介绍了如何合理、合法、合规的进行社保筹划。 四、课程对象HR总监、HR经理、HRBP、绩效经理 五、课程时长1天（6小时） 六、授课形式案例分析、课堂提问、游戏互动、培训风格充满激情与活力，教学相辅，互动性强 七、课程大纲1 薪酬策略1.1 公司薪酬竞争策略1.1.1 不同岗位的分位值定位1.1.2 薪酬总体结构1.2 关键岗位定义及策略1.2.1 关键岗位定义及评估1.2.2 关键岗位竞争分位值2 岗位价值评估2.1 评估工具2.1.1 HAY（三因素八维度）2.1.2 MERCER（四因素十维度）2.1.3 TAIHE（六因素十二维度）2.2 岗位层级划分2.2.1 7层级2.2.2 25职级2.3 评估流程2.3.1 评估组织体系2.3.2 评估岗位设置2.3.3 评估岗位贡献2.3.4 评估结果修正3 薪酬调查分析3.1 薪酬对标口径3.1.1 年度基本现金收入3.1.2 年度固定现金收入3.1.3 年度现金收入总额3.1.4 年度总薪酬3.2 薪酬回归曲线3.3 薪酬对标分析3.3.1 市场整体对标分析3.3.2 各岗位等级对标分析3.3.3 各岗位内外偏离度分析3.3.4 异常数据分析3.3.5 岗位设置合理性分析3.4 薪酬分位值3.4.1 50分位值3.4.2 65分位值3.4.3 75分位值3.4.4 90分位值4 分级定薪4.1 分级定薪策略4.1.1 宽幅薪酬4.1.2 新员工定薪4.2 分级定薪流程4.2.1 岗位评估结果4.2.2 确定薪级4.2.3 确定级差及中位值4.2.4 确定幅宽4.2.5 搭建薪级数列4.2.6 构建薪酬体系矩阵5 薪酬结构设计5.1 年终奖与月度现金收入的比例5.2 绩效奖与年终奖的比例5.3 月度薪酬结构组成6 奖金分配6.1 公司奖金池的来源6.1.1 按业绩目标完成比例提取6.1.2 按利润率提取6.1.3 按月工资总额倍数摄取6.2 部门奖金池来源6.2.1 按工资总额提取6.2.2 按部门权重提取6.3 个人奖金分配6.3.1 公司激励型分配6.3.2 自我激励型分配6.3.3 团队激励型分配6.4 销售岗位的激励6.4.1 销售人员的激励方案6.4.2 大客户人员激励方案6.4.3 项目运作激励方案7 降本增效7.1 用工模式对比7.1.1 劳务用工7.1.2 派遣用工7.1.3 全日制用工7.1.4 非全日制用工7.2 社保处罚的高危压力7.2.1 不足额缴纳面临的处罚风险7.2.2 漏缴面临的处罚7.2.3 社保审计查处风险7.2.4 员工举报的风险7.2.5 上市面临的合规风险7.3 目前常规的降社保存在的弊端7.3.1 异地缴费，员工没有医保7.3.2 不能办居住证7.3.3 员工没有归属感7.4 一全一非解决社保降本的优势7.4.1 一全可保障员工的基本述求（医保、办居住证、与公司劳动关系保障）7.4.2 一非降可增加员工个人收入7.4.3 一非可降公司成本7.4.4 合理合法合规，无社保风险
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