1、培训需求分析与评估
拟定培训计划，首先应当确定培训需求。对于一般性的培训活动，需求的决定可以通过一下几种方法：
(1)业务分析；(2)组织分析；(3)工作分析；(4)调查分析；(5)绩效考评；(6)评价中心。
员工提升过程中，为了确保选择人选的适当性，利用评价中心测定候选人的能力是一种有效的方法，且可以兼而测知员工培训需求的重点。对于特殊性的培训，可以利用自我申请的方式，以符合工作专业的需要和时效。
对培训需求的评估通常要从以下几个方面出发：(1)培训需求是否和企业的战略目标相一致；(2)培训需求是否和企业文化一致；(3)培训需求所涉及到的员工数目；(4)培训需求对组织目标的重要性；(5)通过培训业务水平可以提高的程度；
2、培训计划实施
培训计划制定后，就要有组织计划的实施。从实际操作面上讲,应该注意几个问题：
(a)执行培训时最好与考核相结合，重视过程控制，观察培训过程中参训者的反应及意见。培训是持续性的心智改造过程，所以员工在培训过程中的社会化改变比训练结果更值得关注。
(b)培训计划执行时应当注重弹性原则和例外管理。对于一般性的训练，可以统筹办理，人力资源管理部门主要负责。对于特定性的培训，应采用例外管理，由各个单位根据具体情况弹性处理。
(c)培训活动应注意事前沟通，塑造学习气氛，从而加强学习互动，营造良好的学习氛围，逐步建立学习性组织。
(6)培训评估
培训的成效评估和反馈是不容忽视的。培训的成效评估一方面是对学习效果的检验，另一方面是对培训工作的总结。成效评估的方法分为过程评估和事后评估。前者重视培训活动的改善，从而达到提升实质培训成效的作用;后者则供人力资源管理部门的决策参考。
从合理化的观点来看，最好是将两者结合起来。成效评估的方法有实验设计法，准实验设计法和非实验设计法。
