《 目标选才——如何看人不走眼》

讲师资历

课程目标

课程大纲

 目标选才——如何看人不走眼 时长   学习目标   目标学员：    2天，12小时      招聘部、业务部门负责人     各单元的课程结构   1、 介绍一个模块2、 练习和研讨3、 总结   课程大纲   一、 导入（第一天）1. 学员练习：作为面试官，你常见的担忧有哪些？2. 案例：一场错误招聘的代价3. 结构化的选才流程9步法：   审查材料、计划面谈、开始面谈、进行面谈、结束面谈、评估资料、整合个人   资料、做出选才决定、做好入职准备4. 用选才漏斗有效控制招聘流程 二、 目标选才中的“目标” 1. 优秀人才的四要素“知识、经验、能力、个性／动力适配性” 2. 为什么要进行多轮面试？ 3. 练习：根据某职位的主要职责写出该岗位的面试“目标”4. 火眼晶睛看简历5. 做面谈计划a) 审查关键的背景资料b) 准备拟定行为问题c) 预估时间6. 开始面谈：a) 录像《你会如何描述你自己？》b) 讨论录像中面试官所犯的错误以及对应聘者造成的不良影响c) 面试前，充分准备，好处多多d) 录像《面试开场》，示范正确的面试开场e) 学员练习面试开场三、 收集与目标相关的深入资料1. 什么是行为事例STAR？2. 练习：判断各个案例中的STAR3. 判断有效和无效的STARa) 录像《搜集行为事例》b) 讨论录像中面试官是如何提问来补充缺失的STAR的4. 判断假的STAR5. 行为跟进问题，避免提出理论性和引导性问题6. 录像《跟进问题》，根据录像内容，填写练习册7. 两人一组进行STAR技巧练习，结束后角色互换，再练习一轮8. 技巧练习总结四、 动力适配性面谈1. 播放录像《没想到会这样》，学员讨论新员工离职给组织带来的后果2. 动力适配性问题a) 职位适配性因素b) 组织适配性因素3. 审核关键背景资料    录像《背景核实》4. 练习：动力适配性面试 五、 建立良好的氛围及掌控面谈节奏（第二天）1. 小组讨论：为什么要建立良好的面谈氛围？2. 使用基本原则建立良好的氛围a) 维护自尊、加强自信b) 仔细聆听、善意回应c) 播放2段录像，演示建立良好氛围的技巧3. 掌控面谈节奏a) 提出流程建议b) 确保理解一致c) 练习：找出案例中的技巧话术d) 练习：你会怎么说？4. 计划面谈a) 问哪些问题？b) 顺序如何安排？c) 为每个目标收集3个完整的行为事例d) 计划面谈的时间长度六、 面谈练习1. 第一轮面谈练习a) 面试官任务b) 应征者任务c) 观察员任务d) 第一轮面谈反馈、讲师总结2. 第二轮面谈练习3. 第三轮面谈练习4. 技巧练习总结 七、 评估资料：1. 评估面谈资料a) 评估每个行为事例，确定每个STAR的权重（相似度、影响力、近期否）b) 用《面谈评分表》打分练习：克莉斯的行为案例2. 多位面试官一起整合资料，做出留用／淘汰决定八、 整合资料，做出决定1. 录像“匆忙行事、追悔莫及”，小组讨论2. 整合资料的步骤a) 填写各自的《面谈评分表》b) 开会讨论，对每个目标的分数达成共识c) 做出留用／淘汰决定3. 录像《整合候选人资料》，学员讨论4. 练习：为克莉斯评分，活动总结。5. 录像：做出决定，学员讨论6. 做录用／淘汰决定时需要考虑的4要素1) 目标的相对重要性2) 目标的可培训性3) 目标的相互关系4) 动力适配性7. 录像：《二选一，怎么选？》，讲师要点讲述8. 练习：从几个候选人中挑选一个9. 从面试官及早转变成导师，让新人顺利存活1) 说明绩效要求2) 帮助其与同事建立良好的关系3) 帮助他增强自信