杨栋老师—招聘及面试技巧

讲师资历

课程目标

课程大纲

课程目标：通过全面、规范的面试流程流程管理和面试技巧运用训练，让企业中高层管理人员及人力资源管理人员熟悉招人识人技能，运用大量成功企业的案例和实用工具，对识人难点做深入浅出的讲解，从而大幅提高面试官招人识人的技能。课程特色：本课程主讲老师具备十五年的宝贵咨询战经验，咨询过程中成功为服务企业招聘、面试过大量高层及中层管理人员，课程案例均是由主讲老师亲身操作，真实可鉴;通过课堂现场练习实现猎头式招聘实施技巧传授，让学员学会精准招人识人。课程时间：2天，6小时/天授课对象：企业高层管理者、HR及各部门经理、以及招聘执行人员等。授课方式：课程讲授50%，案例分析及小组研讨30%，实操练习20%课程大纲：第一讲：人力资源的压力一、招人压力为何这么大1、人力资源市场的两头难二、企业的离职率为什么偏高1、80、90员工的变化2、如何计算离职率3、如何使离职率达到合理水平第二讲：招聘计划的制定一、人力资源规划过程1、年度人力资源规划的表现方式课堂案例：某企业的人力资源规划二、人力资源规划方法1、人力资源规划的限制2、人才战略的内涵三、基于人力资源规划的招聘计划的制定四、内招与外招课堂探讨：内招和外招的优缺点?五、内招的流程与操作方法第三讲：职位分析一、职位分析的作用二、职位分析与职位说明书1、职位说明书制作的准备2、职位说明书制作的流程3、职位说明书制作的方法三、职位说明书在招聘中的作用四、课堂探讨：制定本职位的任职要求第四讲：招聘准备一、招聘原则的确定1、企业所需和岗位适合相结合的原则2、外部招聘和内部选拔相结合的原则3、企业发展和当前使用相结合的原则4、长处突出和允许缺点相结合的原则5、外不避仇和内不避亲相结合的原则二、招聘策略的思考1、高薪策略2、培训策略3、广泛搜寻策略三、招聘渠道的选择1、网络招聘2、人才市场招聘3、劳务市场招聘4、校园招聘5、猎头6、报纸广告7、内部推荐四、社会招聘流程制定五、校园招聘的流程及介绍1、院校选择及前期联系2、校园宣讲实施3、笔试和面试4、通知、录用、签约5、招聘结束事项课堂探讨：分组制定招聘与面试流程第五讲：面试准备一、面试资料的筛选课堂案例：简历问题现场分析二、面试官的组成三、面试通知1、通知哪些内容2、为何有些人通知了人却未到?课堂案例：电话通知面试四、如何获取面试人信息第六讲：面试方法一、笔试1、笔试的实施程序2、笔试题编制原则3、笔试题的内容4、笔试试题题型二、不同岗位笔试试题的编制1、校园招聘笔试题样本2、一般管理人员笔试题样本3、销售人员笔试题样本4、招聘专员笔试题样本三、结构化面试认知1、结构化面试、半结构化面试、非结构化面试的不同2、结构化面试的特点3、结构化面试的设计4、结构化面试试题的题型考虑5、结构化面试的程序四、结构化面试的准备1、面试的准备2、考官的准备3、结构化面试试题的编制4、其他准备五、结构化面试的实施与评估1、结构化面试实施的注意事项2、结构化面试的评估课堂案例：某企业实施结构化面试实施方案六、面试有经验人员的利器——STAR面试法1、STAR面试法认知2、STAR面试法的提问方法3、STAR面试法的面试准备4、STAR面试法的实施现场模拟：选择关键岗位运用STAR进行面试七、评价中心技术1、评价中心技术认知2、评价中心技术重要方法：无领导小组讨论3、无领导小组讨论的类型4、无领导小组讨论的实施现场模拟：组成无领导小组展开讨论，进行人员甄别5、评价中心技术重要方法：文件筐测验6、文件筐测验的特点7、文件筐测验的操作八、改善面试效果的其他方法1、工作模拟面试法2、集体面试法课堂演练：综合运用各种面试方法进行人员甄选，现场分组模拟面试第七讲：面试过程中的技巧一、如何进行提问1、从整体到细节2、结构性问题3、联系性问题4、封闭性问题与开放性问题二、观察的技巧1、语言2、行为3、思路4、反应三、倾听的技巧1、集中注意力2、以听为主3、目光接触4、及时回应四、如何控制面试时间五、笔记的作用1、及时记录2、内容完整3、便于提问第八讲：面试应答及评估一、如何回答应聘人员的问题1、实事求是2、夸大?3、留有余地?4、开空头支票?课堂案例：回答应聘人员问题二、背景调查1、为何要做背景调查2、如何做背景调查3、背景调查该了解哪些问题课堂案例：背景调查现场模拟三、面试评价第九讲：试用期管理一、员工录用1、录用通知的内容2、如何做录用通知二、新人报到与培训1、报到手续办理2、取得良好印象三、试用期情况跟踪与反馈1、试用期考核2、试用期转正3、试用期离职面谈第十讲：招聘活动评估一、招聘活动评估方法1、PDCA2、成本效益分析3、数量与质量评估4、招聘渠道评估二、招聘活动的改进