《基于战略的人才管理与发展课程大纲》

讲师资历

课程目标

课程大纲

【授课老师】周洪超【课程背景】我们始终坚信人才是企业持续发展最关键的因素，也是最重要的资产。在人才发展与培养方面均投入了巨大的时间、精力与成本，以保持并提升内部人员的质素，配合持续和长远业务发展的人才需求。为了储备充足的领袖和管理人才，集团制定了长期、中期、短期人才培养和发展策略。期望通过严谨的甄选和考核，挖掘具有管理潜质的人员，规划和提供管理技能提升的学习机会，快速具备管理人员应有的技能和经验，以随时担任总经理或部门经理等关键管理岗位职责。【培训对象】：企业高层领导/人力资源总监/人力资源经理【培训时间】：1天【授课方式】问题导入+理论讲解+案例分析+现场训练点评+问题解答 【培训效果】1. 掌握战略发展规划与原则，分析战略与人才规划中常见的问题；2. 掌握人才测评的基本方法与原则，识别关键性岗位；3. 充分任职资格管理、胜任素质模型对人才培养的重要性；4. 提升人才培养的方法、工具； 基于战略的人才管理与发展课程大纲第一节  企业竞争的本质是人才的竞争一、 人才就是强企强国的软实力（一）硬业绩（二）软实力（三）领导力——从平庸到卓越（四）管理必须为经营提供支撑二、 为什么要做人力资源管理（一）人力资源理想状态——人与事相匹配（二）事——达成目标（三）核心是——六类人（四）“人才缺失”视为威胁企业竞争力重要问题三、 企业竞争的本质是人才的竞争（一）依据员工层次开展人才分类管理（二）实现目标就要创造价值（三）人才的核心工作要解决组织公正和公平；（四）竞争力的体现——从个人能力到经营绩效四、 人才管理先搞懂弄透企业发展战略(一) 解决之道——发展规划激励(二) 激励之道——共创美好未来、开创事业发展平台(三) 激励策略——长期激励、中期激励、短期激励思考；战略的选人、育人、用人、留人策略五、 战略发展必须解决以下三个问题(一) 现在在哪(二) 未来去向何方？(三) 如何去？需要什么样的战略人才支撑？六、 基于企业战略发展的一般性8大思考(一) 企业家必须学会 “从后往前看”(二) 战略分析与战略制定流程(三) 企业顶层设计思维模型图七、 人力资源规划是由公司发展战略决定(一) 人力资源管理环境分析(二) 现有人力资源结构分析的四维度(三) 人才供给分析(四) 人才需求分析(五) 人力资源管理规划(六) 人才盘点——形成分类人才库(七) 人才资源规划一览表第二节 人才测评 一、人事决策的难度来自于多方面二、冰山理论模型三、我们心中期望的人才(一) 德才兼备(二) 态度好行为好(三) 业绩高(四) 贡献大四、任职资格的确立(一) 素质如何有效驱动绩效的实现(二) 任职资格标准的三个方面(三) 基于战略的能力素质(四) 员工能力管理系统五、人才生产线：由产品到人品(一) 新经济时代的挑战(二) 通过建立模型对人本身的复杂性进行澄清(三) 通过项目运作中沟通过程的设计向客户传递信息(四) 测评结果分析的方法论六、人才测评的核心价值在于预测的有效性(一) 人才测评程序案例分享：H公司（服务业著名跨国公司）胜任力特质(二) 工作评估与潜能评估的结合(三) 现代常用的甄选六种方法(四) 集团关键人才识别(五) 集团主要“高价值”人才的定义案例分享：关键岗位能力素质模型库构建 第三节 人才培养与发展 一、利用人才矩阵模型，对人才进行选拔与培养(一) 后继有人培养计划(二) 实行“继任计划”，建立和明确内部关键人才选拔机制(三) 建立关键人才“导师制”(四) 根据关键人才的发展计划，提供各种职业发展活动(五) 轮岗管理(六) 人才培养与发展选人用人六法案例分享：IBM案例、万科案例案例2：国有企业三项改革二、领导者的责任与能力(一) 六维能力系统，从领导人到领导团队(二) 好领导都是好导师