韩鹤之:能量领袖精华班

讲师资历

课程目标

倍增老板时间，让团队自主自发运作

课程大纲

成大事者，先学会绽放在什么环境显现什么法相，比如学习，必须放下老板的身段过去学习靠激励，把自己激励成超人，激励员工靠打鸡血，现在学习必须学习如何定做系统，让团队自助自发，每个人都成为超人 要么不学习，要么学系统，学习没有用，学到核心才有用 人生最大的悲哀不是不学习，而是没有学习到核心，学习只要没有学到核心，学习再多都苍白，人生最大的风险不是不学习，而是学错了东西，只要没有学对，学再多都灰飞烟灭 制度不等于机制  设定制度的初衷是为了束缚员工，设定机制的初衷是为了解放员工，成就员工 在制度前提下我们假设人都是自私的，懒惰的，贪婪的，所以设计制度必须先小人后君子。 设计制度的起点：先小人后君子，大家都是君子， 先君子后小人，大家都是小人。 此时我们顿悟，想把企业做大，老板必须是法制化系统。 此时我们明白：原来制度越严谨，人的素质就会越高，制度越粗糙，人的素质就会越低。所以好的制度就会让坏人没有机会做坏事，时间久了坏人就变成好人，不好的制度就会让好人有机会做坏事，时间久了，好人变成坏人。 操作建议：制定红线机制，提炼红线机制的核心“三大八条”让所有员工学习。 举例：毛主席：三大纪律，八项注意。 新生代：八大军规。 麦当劳：二十条军规。 设计制度小人思维，做事大人思维。 父母亲帮孩子建立自我。 制定执行是强人。 何为强人？ 强人就是有魄力的人，凡是没有魄力的人都当不了老板。 举例：员工触碰红线必须开除。 通过以上故事我们立刻顿悟：不开除是因为我们被七情六欲所困，核心问题是利和情 此时老板顿悟：成大事者要抛开七情六欲，直击事物根本， 所有成大业者，在原则面前要做到六亲不认。 老板宁可错，也不能丧失权威和原则。 企业文化 文化是一种自然的影响力，他抢占人的思维，引导人的行为，最终由三千人的影响，三千人就变成一个人。 1． 文化哪里来？ 企业文化来自老板成功思想的总结和延伸，它是无法复制的。 举例：新生代的经营理念：让员工有车有房，过上幸福快乐的生活，在最短时间帮助最多大中小企业成为行业顶尖 2． 如何选择文化？ 狼性  和谐 此时我们明白：无论是狼性还是和谐，都是因为前提不同。 当下事、当下法、小企业狼性、大企业和谐。 竞争越激烈，越狼性；垄断和谐。 依赖人力资源狼性；依赖品牌和谐。 所以，企业文化与企业发展的阶段有关系，老板要做到与时俱进。 3． 文化如何落地？如何跟员工链接？ 大 这个字叫大是老师教的，此时我们顿悟：老师通过听、说、写、读、不断重复，让我们将文化落地。 宗教、政党也是通过不断重复将我们的文化落地，所以我们企业也可以通过听、说、读、写、不断重复，将企业文化落地。 背后原理：为什么重复就可以落地？因为人的潜意识不会分辨真、假，只要你重复100次以上他就认为你说的都是真的。 此时我们顿悟：原来重复啥就是啥，重复笨蛋就是笨蛋，重复美女就是美女，重复亿万富翁就是亿万富翁，潜意识的力量是表意识的三万倍。 总结：所有文化的力量来自于重复重复再重复，只有重复才能深入潜意识。 4． 企业文化包含那些内容？ 愿景、使命、价值观、工作指导理念…… 举例：新生代企业文化（后边附新生代企业文化） 5． 企业文化核心提炼落地 通过我们五千年“拜”文化来重复核心理念，将其落地。 五千年历史告诉我们拜谁，谁就最大，拜天天就最大，拜祖先祖先最大。 那拜老板呢？老板最大！ 此时我们已明白：通过重复给员工安插一个软件，让员工按照软件来运行。 操作建议： 1． 拜客户：将公司VIP顾客照片挂于公司展厅，董事长带领全体员工每天面对照片三鞠躬，并且朗读敬畏客户宣言。 2． 员工忠诚最重要：人成大业，必须有一帮忠诚于这个立场的人。 3． 拜原则：原则就是公司制度与文化，就是公司的道义。 操作建议：将公司红线机制和企业文化挂于公司展厅，董事长带领全体员工每天面对原则三鞠躬，并且朗读敬畏原则宣言。 4． 业绩：要想有业绩，就要拜老师，而老师指“当下师”，就是公司业绩最好的人。 具体操作：将年度，月度公司成果最好的员工照片挂于公司展厅，董事长带领全体员工每天三鞠躬。 5． 拜元老：即创始团队只有敬畏元老，才会有更多人想成为元老。 操作建议：将创始人团队照片挂于公司展厅，老板带领全体员工面对照片三鞠躬。 在公司里阻碍公司发展的三类人： 1） 学历思维 2） 经历思维 3） 能力思维 通过重复拜当下师，最后给他也输入一个软件叫“成果思维”此时我们顿悟：如果每个员工都是成果思维，公司何愁业绩。 总结：业绩规律： 业绩背后是团队， 团队背后是心态， 心态背后是文化， 文化背后是信仰， 信仰背后是投资。 员工凭什么跟着你，跟着你图什么？ 钱     前途    精神 此时我们明白：要想员工跟随公司发展，老板必须满足员工的需求。 1． 灵魂需求 举例：宗教，政治家如何给员工灵魂需求。 从以上案例：我们发现伟大组织成功就是给员工希望，具体就是塑造组织未来愿景，所以老板要做两件事： 1． 描绘组织未来 2． 塑造组织未来价值 既然要塑造价值，老板必须学会两个字“吹牛” 此时我们明白：原来这个世界上胆小的人跟着胆大的人，胆大的人跟着胆大包天的人，胆大包天的人跟着胸怀大志、梦想奇迹很会“吹牛”的领袖人才。 吹牛的不一定会成功，但成功的人一定会吹牛。 吹牛的三大步骤： 1． 老板在说话之前，必须从骨子里坚信自己说的话，所以凡是自己不相信就不能说。 2． 老板坚信之后，先跟高层团队达成共识。 3． 让高层团队通过吹牛影响所有基层，最后达成共识。 总结：此时老板顿悟：原来老板最大的智慧就是“吹牛”，吹的身边的人全部相信。 建议：老板将自己要讲的话做成光盘，让所有员工学习公司的梦想。（你说的话员工相信，员工就有执行力） 主题四：解决员工的现实需求： 何为现实？就是衣、食、住、行总结一个字就是钱，所以老板必须通过一个好的分配机制满足员工现实需求，让员工充满动力。 举例：如何让中国有限公司三十年发展速度成为世界第一？ 此时我们顿悟：原来公司高速发展不在于细节，而在于核心，核心问题就是解决分配机制。 小老板之所以小，是因为他从来不犯小错误，要犯就犯核心错误， 大老板之所以大，是因为他从来不犯核心错误，要犯只犯小错误。 我们在中国有限公司上班如此有动力，是因为我们是替自己干，我们员工在我们公司上班没有像我们这么有动力，是因为他们在替公司干，所以核心问题就是改变分配机制，分配机制一变，其它所有的问题都会变。 钱 钱是命还是达成目标的工具？ 钱是命：我们就变成钱的奴隶； 钱如果是工具：钱就变成我们的奴隶； 所以人要幸福，必须要把钱当工具，所有追求个人成功的老板都会自我毁灭，所有用钱承载员工生命的老板才会成就大业。 此时老板顿悟：成大业不是管控员工，而是帮员工解脱。 如何解脱？ 1． 通过事业帮员工赚到钱 2． 帮助员工建立自我 3． 帮助员工提升能力，思想如能做到以上三点员工一定誓死忠诚公司跟老板，老板必成大业。 人成大业必须放下钱，放下钱三门： 1． 学会花钱，会花的人才会赚。 2． 看透生、死。 3． 放下子女。 留5000万给子女，不如花五千万培养子女，留五千万给子女是缺德，花五千万培养子女是功德。 人成大业必须找到快乐，而老板最大的快乐就是此生如何成就员工，当成就员工变成最大的快乐。老板就有了定力，一旦有了定力就不会被诱惑，以至走向自我毁灭。 分配机制： 有钱能使磨推鬼，老板的思维，只要有员工不努力，立刻检讨分配机制。 企业发展的三种核心机制： 分红化机制 期权化机制 股份机制 一．分红化机制 具体操作智慧： 1.适合直接创造利润的部门 （改革不是把不行的改下来，而是把行的改上来） 选举前要列出成为总经理的十大标准（想让谁当就照谁的标准来定） 2．必须是纯利润分配 例如：高层（除了老板的第二把手）——拿全公司的纯利润分红 老板算计员工长不大，老板算计顾客不长久 企业目标必须是阶段性目标 目标——站着够不着，垫一下脚就能够着的才叫目标，否则就是幻想，不是目标 经营人就是经营筹码 中层：拿自己本部门的分红 红包和分红的机制： 红包：感觉是老板给的，应该的 分红：感觉是市场拼杀出来的，感觉公司政策好 基层：全员目标意识(在每一个阶段完成目标都让全员有好处) 纯利润分红有什么好处： 高层：发自内心的为公司降低成本 降低成本分红化：从干不好承担什么责任转换成干不好怎么分 从浪费了成本怎么承担转化成怎么奖 例如：省饭机制 二． 期权化机制 1.适合任何部门，任何人 2.在财富上怎么期权：小李如果能在公司工作五年，多给他2-3年的年薪 3.在车和房上如何期权：小王如果能在公司干10年，10年后给他买辆车 或者转化成完成多少业绩配辆车（给老板承诺完成多少业绩，给我什么） 经营未来 如何经营当下： （1）凡是在企业干够十年的高管，都配上10万的车，再干够5年就过户给他（建议：公司配车什么都不承担） （2）凡是企业高管干够十年的，为企业创造利润1000万的，买100万的房子，再干够5年，房子过户给他 总结：你想要什么？5年——奥迪 那你能为公司创造多少利润？公司给你配 拿你创造的来给公司换你想要的 老板反思：你不想人才的事，人才自己想自己的事 在人才想要什么的时候，老板出手才有杀伤力 什么叫说话？——你说完别人就能行动，就知道怎么做 三． 股份制 老板想要真的解脱，企业真的想要基业长青，必须股份制 老板随着年龄的增长，股份逐渐减少 股份制两大核心：怎么进入 怎么退出 股份分为两种：分红股 法人股 开始以分红形式合作，干够五年，分红变成分红股 分红股如果干够五年可以转换成法人股 要让所有人明白我们跟着企业干是有希望的，有未来的 插曲：女人累：无中生有 女人要保持神秘 女人必须把自己变强大 夫妻幸福的命脉：彼此成就之心 儿子可以穷养，女儿必须富养 让孩子基本满足的，必需基本满足，如果他想要新的，必需让他自己去创造 股份制分为两种： 初始股份制 半路股份制 怎么进入： A．必须是员工求公司入股（公司倡导股份制，想入股的写申请书） 老板说：多长时间后公司进行股份制，想入股的写申请书 B. 老板通过谁先写申请来衡量多长时间内比较成熟 a.想拿钱的拿钱入股 b.不想拿钱的不拿钱入股 c.谁先拿钱谁入股（意愿大于一切） d.在公司每个部门必须是能独挡一面的人才能入股变成一伙（独当一面跟来的时间长短无关） e．每个部门每个层面都有一个人可以和老板成为一伙 那个部门成熟一个一个的进入 在每个部门都要列一个本部门成为股东的核心标准 看大门的老头也可以成为一伙（特殊性） f.老板最好倡导每年有几个人成为股东 最好是一个一个或一部分一部分进入 如：企业只吸纳50人进入 g.拿不拿钱的问题 ——家族直系亲属不能拿钱：保护法人的权威 防止亲属得瑟 ——其它人入股必须拿钱，坚决不能借（没钱卖房子卖地卖肾也不能进） 拿钱买的是老板多年以来经营企业的心血 只有他自己拿钱了，才会把整个生命交给企业 老板要学会：断 备注：实在没钱却能独挡一面的怎么办？ ——先以分红的形式合作，什么时候挣够了，什么时候拿分红的钱入股 怎么退出？ A．为了预防事情的发生，发生了如何解决 退出可以分为N个模块，例如以三个模块为例： 第一模块：合作期限怎么退出 a.入股你要和公司合作多少年（如：10年） b.10年之内不允许退出，如果退净身出户 c.合作期间不允许兼职，发现立即净身出户 ............ 第二模块：如遇天灾人祸如何退出？ A.合作期间如果身体得重病，不能继续工作（如癌症，血栓等）股份如何？ a.公司可以直接收回 b.可以直接买断 c.股份也可以转让给其它股东 d.人性化退出，合作是十年，在第6年再用6年把股份退完 B．如遇重大交通事故，导致不能继续工作（植物人）等，股份处理同上 C．身体基本健康状态（重感冒类似于病毒症等）请假不能超过五天，多一天减少股份百分之一 ............ 第三模块：财富上遇到问题怎么退出？ A．合作期间，利用本身股东条件私下吃回扣谋私利，公司一经发现，净身出户 B．合作期间利用职权，和同行泄露公司机密获得利润，一经发现 净身出户 C．任职期间，为公司造成重大损失的股份全部没收而且承担法律责任 ............. 退出机制的核心命脉： 1.老板要和所有成为一伙的人，共同制定退出机制 2.同意以上退出机制的可以成为股东，不同意的不用加入 ——同意的签字画押按手印 3.公司怕什么事出现，就把什么事例入机制 4.退出机制可按每年每个季度填充和完善 想让一个人明白一个事物，最好的方式就是把这个事物的过程演示给他 ——要讲对方触摸不到的点和高度 要想孩子成为什么样的人，就要让他处在什么样的环境中 如：想让孩子成为二人转演员，就天天挂上赵本山的照片 企业文化 什么是企业文化：把一种事物的纹理，发生的过程，痕迹总结出一种结论和指导思想来招引当下和未来 企业文化体现在哪里？ 1.深入人心的叫文化 ——贴在墙上的叫白纸黑字，文化让员工感觉之后就能产生动力和精神寄托 所谓的服务就是把顾客服务到绝望 懂顾客心理叫服务 2.公司倡导的东西，必须练到极致，最后变成绝招，才会有杀伤力——企业能做到什么就倡导什么，做不到千万别倡导 3.企业文化是通过全体员工的行为体现出来 4.企业想打造什么样的文化，就让员工体现什么样的行为 如：军队 宗教——通过一系列活动对内降服信徒，对外影响众生（想成为佛——每天念4万遍经文） 例如：企业打造快乐文化（跳舞 击掌） 团结的文化（唱歌：团结就是力量） 家的文化（咖啡厅 秋千） 5.老板和全体员工把一种行为（如：跳舞）持续N天N年，N世纪 天长日久就成为自己公司独特的文化 如：日本武士道精神——剖腹自尽 老板开会的目的：让员工兴奋，找到做事的感觉 ——企业的问题是永远解决不完的 ——只要企业发展是永远有解决不了的问题的 老板说话必须站在员工的角度上说话（对员工有什么帮助） 老板敢对那个员工的后半生负责，那个员工就会用后半生跟着老板 开会的环境：必须是放松，能让人感觉到灵感和感觉的环境（如：在办公室有水果，咖啡，鲜花等） 开会的具体操作： 如：十个人在一起开会，加入要解决问题 1.迟到——每人写三条针对迟到的参考方案 2.大家以举手投票的方式来选定用那个方案 3.少数服从多数 4.没被选上的方案，任何人不准指责，评价和批评 5.每次落地方案最少有三条 6.本部门拿着3条方案去找老板，老板审核签字生效 7.老板签字后必须签字画押 命脉：企业遇到任何问题，都要用众人的智慧来解决企业问题 薪酬机制，解决员工钱的问题 晋升机制。解决员工成长的问题 KTV机制，解决招人传承问题 增加减少式机制，解决员工动力问题 按揭式机制，解决快速帮助员工买车买房的问题 婚姻是机制，解决如何留住优秀人才的问题