《家族企业传承与创新》

讲师资历

课程目标

课程大纲

一、 产业传承与创新 1、 新形势下的产业创新路径ü 始创新／流创新／源创新的内涵及其三者逻辑关系2、 新业务选择的企业与家族思考ü 红海与蓝海认知／内部与外部环境评估／企业发展与家族利益选择 二、 股权传承与机制创新 1、 控股与企业家梦想ü 股权决策陷阱（初创期与发展期的制度演变／收益与时间要素的作用）—平均/平衡股权对决策的影响ü 控股的制度理性（科学识人，相信人的变化对制度会产生重要影响）—绝对/相对控股ü 决策与分红权分离（同股不同权的思考与设计）—控股为决策，分红为聚人--投资有分红，约定没有投票权（一定阶段或永久）--高控股，低分红（保持超过51%的股权，出让部分分红权）2、 股东机制设计ü 股东机制设计思路—控股股东私下解决、控股股东公开解决及其影响ü 股东吸收标准—条件评估（历史/现实/未来要素结构与权重）、个人立场与组织立场平衡ü 母公司与子公司的股权安排—母公司（控股／参股选择）、子公司（控股与参股选择）ü 股权转让方式—送、卖、部分送部分卖ü 股权转让价格—原始价、现行价、议价、溢价ü 股权转让时机—上升期股权激励影响（业绩高速增长、平稳发展／投机、沙里淘金）---转型期股权激励影响（出现利润下滑逼迫转型、新业务融资新发展／投机风险、事业满足）---低谷期股权激励影响（亏损、业绩下滑、风险大、需要重新定位／洞察未来、风险承担、合伙人心态、能力与勇气）ü 股东退出机制（闭环的退出机制是健康机制的体现）—条件评估（退休、能力弱化、意愿改变等）、退出方法、 个人立场与企业战略发展需求平衡3、 非股东分红机制设计ü 不是股东有分红的干股机制可行吗？ü 干股制度特点—不投资、有分红、不担风险、不能转让、无股东投票权ü 固定干股机制设计—范围（部门与人）/比例/上限固定、局限性及其消极影响ü 不固定干股机制设计--范围（部门与人）/比例/上限不固定、 局限性及其消极与积极的两面影响ü 分配方式—直接分配、二次分配及其影响，公开与不公开分配及其影响ü 干股机制向股东机制的演变--预备股东机制的产生与运用 三、 人才传承与机制创新 1、 接班规划是人才传承基石ü 接班规划背景分析—使命、愿景、目标、战略与规划，关键人才匹配性ü 接班规划要点—接班人选择与培养、所有权与家族财产权安排、决策与产业共识、职业经理人、家族经理人2、 鼓励二代接班和创业ü 接班最高境界—家族创业与生存能力基因、企业家精神ü 接班三种方式—传统式（子承父业，遵循上一代人创立的经验和做法，等待时机）--创新式（提出从技术、品牌、模式等路径的创新思考与方法）--创业式（共同创业、独立创业）ü 接班时机—危机与顺境（没有定论，各有千秋，主张创造“危机”）ü 接班团队建设—一代建、二代用，两代人共建，二代建一代帮ü 接班领导力—洞察力（商业/管理），规则力（建设/改善），担当力（风险/失败）3、 一代理念和未来角色ü 两个理念—有能力控制局面时放权，时间留给自己/空间留给他人ü 未来角色—搞监督（当监事长），当顾问，做慈善、公益（教育/创业等），培养第三代，担负家族治理与财富管理4、 职业经理人价值和激励ü 老板与职业人角色论—所有权与决策、管理与执行、职业与专业、责任与风险、目标与利益、雇佣与被雇佣理念ü 职业经理人遗产论—遵守合约（心理毁约与行为毁约），沉淀知识（隐性经验与零星经验），寻求替代（替代理念与职业前途），创新担责（转变被雇佣心态），丰富文化（变革与改善组织文化）ü 职业经理人激励论—大薪酬激励（年薪/奖金/福利/股权/分红/培训），归属感激励（客观辨析归属感/硬环境/软环境），管理权激励（管理角色与职业成就），合伙人激励（业务合伙/股权合伙/事业合伙）