基于战略目标导向的KPI与OKR绩效设计与落地

讲师资历

课程目标

绩效管理体系是指识别、衡量以及开发个人和团队的绩效，并且使这些绩效与组织战略目标保持一致的持续性过程。从定义来看，绩效管理的核心在于将绩效和目标达成，重在员工开发其达成目标技能和积极导向，而今天的企业却把如何考评作为绩效核心工作，结果只考不评，评而不用，这样的误区每年的重复上演。原因很简单，因为多数的企业没有做到绩效管理体系没有设计，绩效结果面谈，员工根本不理解目标，不清楚差距，未进行绩效评估，考核中往往面临着偏差，冲突，拈轻怕重，你好，我好，大家好的好人主义把绩效管理带入了一个万劫不复怪圈。 因此，

课程大纲

第一章  庖丁解牛--正确理解KPI与OKR   
一、什么是KPI和OKR
1、KPI的定义与标准
2、OKR的定义与标准
案例：如何让猫吃辣椒
二、KPI与OKR的工别      
1、KPI的四大核心
2、OKR的四大核心
三、设计KPI与OIR的困惑与反思
1、设计KPI与OIR的三大困惑
2、设计KPI与OIR不成功企业的五大成因解析
3、绩效管理发展的几个阶段及主导思想
案例分享：华为公司绩效管理价值基础与考核导向
团队共创研讨：企业绩效管理如何更有效、更成功落地？
4、企业各类人员在绩效管理工作中的角色认知
四、战略落地的绩效管理八流程
第一步：明确公司战略
第二步：绘制战略地图
第三步：识别战略主题
第四步：明确部门使命
第五步：用平衡记分卡寻找因果关系
第六步：建立因果关系分析表
第七步：落实公司及各部门指标
第八步：指标要素设计
第二章 胸有成竹-基于战略目标的KPI及OKR设计与落地
导入：
什么是目标
目标制定的SMART原则
一、 KPI绩效指标设计与落地
1、 关键绩效指标（KPI）的八大问题
【问题1】如何进行KPI有效性测试
【问题2】如何分解企业级KPI
【问题3】如何定义KPI
【问题4】如何收集绩效数据
【问题5】哪些人员适合用KPI考评
【问题6】如何设计KPI权重
【问题7】如何设计KPI评分标准
【问题8】如何设计KPI考核表
2、指标与目标的区别
3、常见的KPI指标类型
4、KPI体系设计的五个步骤
5、KPI设计的四个误区
6、 KPI指标设计的三种方法
视频：关羽温酒斩华雄
7、KPI计分的三种方法
练习：现场设计KPI及OKR
二、OKR设计与落地
1、OKR全流程设计
设定目标
明确KRs
推进执行
定期回顾 
2、OKR目标设定的原则
3、 部门目标与员工目标的制定
案例：用鱼骨图对身体生病进行分析
4、KR需要注意的5个特点
5、从0至1的OKR高效落地
练习：OKR个人目标练习
案例：某上市公司KPI与互联网企业OKR
第三章：面面俱到—绩效总结面谈
一、绩效考核面谈的目的
就事论事
着重未来
奖优改劣
双方共识
共同布局
协议未来
二、绩效考核面谈七项原则
建立并维护彼此的信任
清楚地说明面谈的目的
真诚的鼓励员工多说话
倾听并避免对立与冲突
集中于未来而并非过去
注意需优点与缺点并重
以积极的方式结束面谈
思考：这样的人该如何谈
三、绩效面谈的四个阶段
计划阶段
指导阶段
考评阶段
反馈阶段
四、绩效考核面谈全过程
汉堡原理
BEST原理
现场演练：运用BEST面谈
五、绩效面谈的步骤
1、多方了解PBC承诺人的状况
2、约定辅导的方式与场合
3、给出反馈与辅导
收获：绩效改进计划样例
4、记录辅导的结果
收获：中期辅导审视记录模板
六、绩效考核结果应用分析
1、职位调整--晋升 
2、薪酬调整--加薪
3、培训成长--外训
4、人事调整--轮岗
5、职业规划--针对
6、员工分级--优劣
课程答疑：5分钟