| 培训时长 | 1天 |
| 授课对象 | 企业中高层管理者 |
| 授课方式 | 内训 |
1.使管理人员了解组织管理的原则，分清自己的角色定位与职责。 2.学习如何成为一个优秀的管理者，建立领导权威、指导下属。 3.掌握出色的团队领导能力，增强自己的领导魅力。 4.了解团队能力提升的步骤 , 提高团队执行的能力。
第一讲：本色做人，角色做事：管理者的角色定位
1. 我是谁？我应该是谁？
2. 管理者对自我角色认知的思考。
3. 管理者的角色定位
4. 法约尔关于管理者五大角色的理解与定义（课堂问题：你的见解？）
5. 管理者的角色错位
6. 管理者常犯的角色错位，角色错位带来的危害。
1) 向上越位，向下占位（案例：越级汇报与一杆子插到底）
2) 自诩领主，自动放权（案例：团伙的形成与散伙的雏形）
3) 传话筒，老好人 （案例：无脑执行，谁也没得罪）
4) 自然人，民意代表 （案例：穿吊带的护士，走形的“领袖”）
第二讲：目标与结果定义能力
1. 商业的本质是等价交换，也就是用结果证明价值
2. 因为有目标，所以谈结果（成王败寇，只以结果论英雄）
3. 不讲结果的常用语：我不清楚（没头脑）
4. 不讲结果的常用语：不关我事（鼠目寸光）
5. 不讲结果的常用语：我已经做了（走过程）
6. 不讲结果的常用语：我已经尽力了（自欺欺人）
7. 为什么执行不力？态度问题？能力问题？假结果的三个不等式。
8. 结果定义的五大要素：
结果要“有时间”（准确的时间节点定义，是管理成熟的标志）
结果要“有价值”（很多东西看上去很美，但不一定有商业价值）
结果要“可考核”（考核的前提是有明确的标准，标准往往用数字来表达）
结果要“相关联”（战略相关联，客户价值相关联，长期利益相关联，个人目标相关联）
结果要“可复制”（不可复制的结果等于无法推广和不能提倡）
9. 结果定义练习：如何定义一个准确的结果？
10. 清晰的结果定义的意义：对双方的约束，让人际关系变得简洁。
11. 管理工具：《日结果日计划》每日的总结与下日的计划，每天进步1%。
第三讲：责任落实能力
1. 目标的分解，就是责任的分解（用脑子打仗，而不是凭力气打仗）
2. 责任除以二等于零。
3. 责任明确落实到具体人头（大家负责，就是谁也不负责）
4. 目标与责任人一一对应（不讨论目标本身，只讨论如何实现目标）
5. 对上级应该承担什么责任？（汇报工作谈结果，请示工作谈方案）
6. 对平级应该承担什么责任？（上游给下游供“产品”，下游给上游打分）
7．对下属应该承担什么责任？（杜绝官僚主义，不做甩手掌柜）
8. 管理者的定位：做教练而不做警察（没有教不会的徒弟，只有不会教的师傅）
9. 管理工具：猴子管理法
猴子为什么会转移？
管理好猴子的四条原则
把猴子锁在原地的说话方式。
10. 责任下移，行动方案和措施往上提交。
第四讲：结果追踪与监督检查能力
1. 检查到位，结果都对
2. 两讲三做（讲结果，讲后果，做标准，做检查，做奖惩）
3. 管理工具：《周计划》《周结果》（多不多，少不少，对不对，快了还是慢了？）
4. 周计划＼周报中的常见问题（不可考核，没承诺，没重点，没分解）
5. 监督检查的具体操作步骤和注意事项。
6. 管理工具：YCYA承诺管理
Y: Yes,执行人（员工）——一个对结果负责、信守承诺的人
接到任务指令后，明确做出承诺
C：Check，第三方（检查人）——一个“我不相信、关注节点”的人
随时沟通，实时监督，过程监督
Y：Yes，执行人（员工）——一个“使命必达、永不放弃”的人
任务完成后，要明确向指令发出人汇报结果完成情况
A：Award，主管（管理者）——一个“富有情商、助人成功”的人
奖惩，根据检查结果，即时奖惩，“奖惩不过夜”
YCYA管理工具是4R管理体系的具体运用。
第五讲：下属辅导与激励能力
一、是什么在影响人们的意愿（激励的条件和有效性）
1. 态度决定一切，有效激励的前提是知道员工要什么
2. 价值观的包容性是激励的前提条件
3. 回报和成长是员工需求的两个重要支柱
4. 用钱解决不了的问题才是真正的问题
二、激励的艺术（带队伍就是带人心）
1. 什么是激励？什么是即时激励？
2. 激励在团队中的作用和产生原理
3. 马斯洛层次理论在激励中的运用
三、如何做即时激励
1. 激励的要素。安全感、归属感与成就感
2. 激励的基本原则一：黑白分明
3. 激励的基本原则二：奖惩及时
4. 激励的基本原则三：正反对称
9. 管理工具：激励的方法
10. 管理工具：激励手册的制作
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