《基于战略导向的薪酬与绩效管理》

讲师资历

课程目标

◆ 掌握绩效管理中KPI及OKR两种方法，制定符合战略的绩效体系； ◆ 掌握薪酬与绩效设计的基本方法与思路，设计战略导向的薪酬体系； ◆ 掌握不同类型的薪资岗位制，设计出符合企业战略需求的薪酬标准； ◆ 用战略的思维设计公司的薪酬绩效体系，确保内外公平，员工满意。

课程大纲

第一部分：绩效管理体系构建

第一讲：正确理解KPI与OKR

一、什么是KPI和OKR

1. KPI的定义与标准

2. OKR的定义与标准

案例：如何让猫吃辣椒

案例：阿里巴巴

二、KPI与OKR的区别

1. KPI的四大核心

2. OKR的四大核心

视频：桃源三结义

第二讲：KPI及OKR的设计

导入：什么是目标;目标制定的SMART原则

一、KPI绩效指标设计与落地

1. 指标与目标的区别

2. 如何从岗位职责中提取KPI

3. 常见的KPI指标类型

4. KPI指标设计的三种方法

视频：关羽温酒斩华雄，分析关羽的KPI

5. KPI计分的三种方法

练习：现场设计KPI指标

二、OKR设计与落地

1. OKR实施的四个关键点

2. OKR会议的7个步骤

3. 从0至1的OKR高效落地8步骤

练习：OKR个人目标练习

案例：某国有企业OKR设计

视频解析：康熙如何搞定姚启胜

第二部分：薪酬管理体系构建

第三讲：薪酬管理认知篇

导入：我们为什么要努力工作?交换与公平理论

一、薪酬的类别

1. 货币薪酬

2. 非货币薪酬

二、薪酬四种形式

1. 基本工资

2. 绩效工资

3. 激励工资(短期激励+长期激励)

4. 员工福利保险

互动讨论：基本工资、绩效工资、福利、激励工资的作用分别是什么

三、薪酬战略的构成

1. 内部的一致性

2. 外部的竞争性

3. 员工的贡献率

4. 薪酬体系管理

四、影响薪酬战略的因素

1. 企业文化与价值观

2. 社会、政治环境和经济形势

3. 来自竞争对手的压力

4. 员工对薪酬制度的期望

五、薪酬设计的四大策略

1. 跟随型策略

2. 领先型策略

3. 滞后型策略

4. 混合型策略

六、薪酬设计的四个原则

1. 效益为中心

2. 两低于原则

3. 谨慎增涨

4. 经营结果动态浮动

1)调薪影响的因素

2)调薪的四个步骤

3)实现薪酬总额与企业动态浮动前提与基础

4)四种实现形式

案例：某上市企业薪酬体系设计分享

第四讲：薪酬方案设计

导入：薪酬设计的激励理论

1. 需要层次论

2. 双因素理论

3. 期望理论

一、岗位分析

1. 岗位分析的三大目标?

1)优化分工与职责设置

2)编制任职资格

3)确定编制

2. 职责编制的方法

1)如何开展部门职能和岗位说明书的编制?

2)职责编制的方法

3)分工需要考虑的问题

4)纵向分工

5)横向分工——专业化还是工作扩大化

6)如何编制岗位职责

3. 任职资格与晋升通道的设计

1)职位族划分与晋升通道的设计

2)岗位任职资格编制的方法

4. 如何确定编制的工具方法

1)业务数据分析法

2)劳动效率定编法

3)比例法

4)预算控制法

二、薪酬结构的划分

1. 什么是薪酬结构

2. 各项工资结构及功能，具体如何运用?

3. 薪酬的幅度与重叠度的计算

4. 宽带还是窄带

5. 薪级的划分

6. 固定与变动比例的划分需要考虑的问题

案例：某公司宽带薪酬研讨

三、薪酬与能力的关系

1. 薪酬为什么需要和能力挂钩

2. 什么情况下需要与能力挂钩

3. 技能薪酬帮助企业解决的三个问题

4. 如何评估员工能力：知识、技能、职业素养

5.加薪是以能力为核心，还是以业绩为核心?

案例：某公司年度调薪方案分享

四、提成制与奖金

1. 提成制需要注意什么问题?

2. 提成制与奖金制的特点

3. 什么时候用提成，什么时候用奖金(发展阶段、管理水平、管理层级、行业特征)

4. 提成制需要注意的问题点

5. 提成的比例如何定?

案例：某公司营销人员提成设计方案