| 培训时长 | 0 |
| 授课对象 | 中高层管理者 |
| 授课方式 | 内训 |
针对痛点： 国企改制国家有要求、员工有期盼，箭在弦上，不得不发 事业单位转为国有企业，很多人不接受、不适应，抵触感很强 部分员工对于国企改制有误解，对于国企有误解，对于法律法规不了解 各种利益诉求，不同心态交织，势必造成、激发各种矛盾 维系团队稳定，成了国企改制期间必须解决的问题 培训后收获： 感受：面对变革的时代，国企需要一批既能决策、也能管理、也能执行的人 感受：只有在价值观、心态等方面适应时代的要求才能适应国企改革 了解：事业单位改为国企、国企混改是大势所趋，必须做，
课程时间： v 6小时/天×2天 【授课型式】 讲授法，讨论法，问答法，实操法，案例分析法 【课堂布置】 学员分组。课桌布置：岛型 椅子布置：雁阵/鱼刺式 【教学材料】 v 老师：白板一块。红、蓝/黑白板笔各一只 v 学员：每组二张大白纸，一只白板笔；每人二张A4纸。 课程大纲： v 分享与分析 u 请您谈谈您所认为的社会发展趋势 u 事业单位存在的理由是什么 u 您认为怎样的企业才算是现代化企业 u 请您谈谈您所认识到的国企改革 u 请您谈谈您认为国企需要怎样的人才队伍 u 您认为员工与公司是怎样的关系？为什么 u 您认为国企混改会遇到什么问题 u 国企混改的动力在哪里 u 为什么有些人会反对、阻止国企变革 第一单元：现代企业管理 v 事业单位现状描述 v 国有企业管理的现状描述 v 事业单位管理的问题缘由 u 组织定位 u 管理思想 u 管理机制 u 管理制度 u 运作流程 u 人才素养 u 人才结构 u 环境影响 u 社会发展 u 行业发展 v 国有企业管理的问题缘由 u 管理思想 u 管理机制 u 管理制度 u 运作流程 u 功能定位 u 人才素养 u 人才结构 u 环境影响 u 社会发展 u 行业发展 u 客户要求 v 什么是现代企业制度 v 现代企业制度的特征 v 最新现代管理策略，方法，要求 u 战略管理的BLM业务领先模型 u GE的“适应性组织” u 海尔的“人单合一” u 华为的“决策权下沉”与“分权” u 金徽酒业的职务竞聘 u 阿里巴巴的“规避大规模辞退” u 南方电网的“简政” u 长江电力的柔性工作 u 华能的卓越绩效 u 国电的工作标准化 u 爱康集团的外包思维 u 连锁服装店的联合用工 u 联博药业的工作丰富化 u 浙能集团的社会责任 u 兄弟科技的工作扩大化 u 腾讯创业园的分享经济 u 康裕公司的人性化管理 第二单元 事业改企业、国企变革的形势与要求 v 事业单位、国企必须面对的现实与未来 u 事业单位改为企业 u 事业单位参与市场经营与竞争 u 国企由“国有经济实体”转向“国有资本” u 对于国有企业经理人的考核以经济效益为主，兼顾社会效益 u 董事会与职业经理人的权限分工 u 党管干部 u 干部能上能下 u 人才能进能出 u 工资能升能降 v 事业单位、国企转型时管理必须采取的措施及其对现有员工的影响 u 人才的定位 u 人力资源的定位与功能设计 u 人力资源部门的作用与地位设计 u 战略规划的组织 u 工作分析的变革 u 组织机构设计的思想 u 招聘的变革 u 配置的变革 u 培训的变革 u 绩效管理的变革 u 薪酬的变革 u 员工关系的变革 v 国企、事业单位转型的变革案例 u 国家电网安吉公司 u 杭州钢铁集团 u 南京四方钢铁集团 u 南方电网 u 重庆移动 u 山东鲁信集团 u 天津国资委 u 上海宝山钢铁 u 金堆城钼业集团 u 南京远洋集团 第三单元 改制期间如何维系团队稳定 v 改制的实质：组织变革 v 改制的目标：组织发展 v 改制的副作用：组织震荡与个人利益损失 v 改制的积极效果：组织改善与个人提升 v 组织变革的压力和动力 v 组织变革的阻力 u 个体阻力 u 组织阻力 v 克服组织变革阻力的方法 v 组织变革的两种方式 v 组织发展干预技术的四种类型 v 组织发展干预技术的四种类型 u 八种人类过程干预技术 l T-小组 l 过程咨询 l 第三方干预 l 团队建设 l 组织面临会议 l 群际关系干预 l 大群体干预 l 方格训练 u 六种技术结构干预技术 l 结构设计 l 裁员 l 平行结构 l 高投入组织 l 全面质量管理 l 社会技术系统 u 六种人力资源管理干预技术 l 目标设置 l 绩效评估 l 报酬制度 l 事业发展 l 劳动力多样化 l 员工帮助计划 u 五种战略干预技术 l 开放系统规划 l 整合战略的变革 l 跨组织发展 l 自我设计变革战略 l 组织学习 v 变革容忍度测量表 v 组织变革阻力问卷 v 人力资源管理干预 u 目标构成系统 u 七种绩效指标的设计技术 u 薪酬结构设计技术 u 职业规划设计的考量要素 u 劳动关系设计 u 员工自我设计多样化 u 员工援助计划EAP l EAP的六个内容 l 员工心理咨询 l 心理健康的六个维度 l 转变员工态度的方法 v 人类过程干预 u 敏感性训练 u 贝尔宾团队角色 u 管理方格 u 大五人格测评 u 周哈利沟通窗口 u 组织文化的影响因素 u 组织文化的构成要素 u 组织文化的五种主要作用 u 什么是权力 u 权力、职权与威信 u 权力的来源 u 权利的关键基础：依赖 u 滋生政治行为的组织七特征 u 群体行为 u 群体动力 u 群体规范 u 群体压力 u 群体凝聚力 u 群体士气 u 高效团队的特征 u 团队建设理论 l 人性假设 l 人格理论 u 激励理论及其应用 u 中国员工组织承诺的五因素模型 v 技术结构干预 u 流程化组织结构设计 u 基于工作设计基础上的裁员与平行结构 u 高投入组织的管理设计 u 高投入组织的培训设计 u 社会技术系统设计与工作分析 l 工作关系设计 § 工作界面 § 汇报关系 § 团队人际关系 § 工作丰富化 § 工作扩大化 § 工作专业化 § 柔性化工作 v 职业道德与价值观 u 职业与职业道德 u 人生价值观 u 职业价值观 u 集体主义与个人主义价值观 u 交易规范 v 改制前前人力资源工作的配合重点及做法 u 帮助员工了解国家大势 u 帮助员工了解行业趋势 u 帮助企业与员工了解本公司 u 进一步将公司战略与国企混改的相关关系说明白 u 帮助员工了解自己 u 帮助员工提高素养，特别是可迁移技能 u 帮助公司设计人员分流方案 u 设计人才测评方案，为分流准备好人才测评标准 v 混改中人力资源工作的配合重点及做法 u 做好与混改相关的法律、法规、政策的宣贯 u 做好留用的关键员工的留用方案与方案实施 u 做好分流员工的分流工作 u 支持所有员工的情绪与压力管理，做好员工援助计划 u 做好劳动关系风险管理，做好应急预案并实施 u 做好人力资源规划，为混改后的顺利过渡在技术上做好准备 u 做好员工培训，在思想、技能、理念、认知上配合混改顺利过渡 u 配合做好混改的薪酬、绩效方案，真正实现“混是为了改” v 混改前与混改中人力资源必须配合改正的国企、央企的病原基因 u 对于国企、央企作用与地位的认识 u 对于员工与公司关系的认识 u 人生价值观 u 职业价值观 u 对于人生的认识 u 对于责任的认识 u 对于担当的心态 u 对于职业规划的认识 u 对于法律法规的认识 u 对于党和国家政策贯彻实施的认识 u 对于工会的认识 u 对于职代会的认识 u 对于企业违法、违规行为的认识 u 维权意识与维权方法、工具的培训 v 方法、工具使用练习 u 头脑风暴：我们公司应该做好哪些混改的衔接工作 u 无领导小组讨论：我们公司在混改前必须考虑好下列问题的解决方案 u 世界咖啡：混改后人力资源工作必须尽快出台下列配套制度 u 辩论：混改后工人的正当权益能够/不能够得到更好的维护 v 改制沟通思维与技巧 u 换位思维 u 协变思维 u 前瞻思维 u 批判思维 u 系统思维 u 颠倒思维 u 逆向思维 u 统计思维 u 重度垂直思维 u 移情思维 u 供应思维 u 社会化思维 u 5W思维 u 九宫格思维 v 改制沟通中需要警惕的思维陷阱 u 习惯性思维障碍 u 直线型思维障碍 u 权威型思维障碍 u 从众型思维障碍 u 书本型思维障碍 u 自我中心型思维障碍 u 自卑型思维障碍 u 麻木型思维障碍 第四单元 改制中心理危险的干预 v 心理危险的根源 u 沉没成本的依恋感 u 对未知的恐惧感 u 失去掌控感的自卑与焦虑 u 社会地位下降造成骄傲、自豪感的丧失产生的空虚、失落 v 工作场所的心理社会压力源 u 工作需求 u 工作时间与模式 u 工作的控制 u 社会支持 u 工作家庭冲突 u 角色转换 u 反社会行为 v 造成心理社会危害的十类要素 u 工作内容 u 工作量和工作节奏 u 工作日程 u 控制 u 环境和设备 u 组织文化和功能 u 工作中的人际关系 u 在组织中的角色 u 职业生涯的发展 u 家庭——工作平衡 v 积极的职业健康心理 u 从工作倦怠到工作投入 u 工作需求和工作资源的相互关系 u 工作资源的优越性 u 设计“做好事”的工作 u 积极发展的心理资本四要素 u 员工参与的工作策划 u 积极溢出 v 积极干预 u 微观干预 u 宏观干预 v 采取积极措施，让员工们看到变革的益处 v 企业社会责任对团队稳定的促进 v 压力管理：组织管理改善的九个要点 v 工作生活品质的十项内容 v 杜绝激发矛盾和争斗的政治行为 v 发挥骨干员工的压舱石作用 v 阻隔个别“老鼠屎”的破坏作用 v 化多数员工的自我保护机制为推动公司变革的动力
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