手把手系列“薪酬体系建设咨询班”深圳站

讲师资历

培训时长	2
授课对象
授课方式	内训

课程目标

课程大纲

薪酬体系建设咨询班-深圳站 两天课程费用：2980元两天一夜，其中一天全程电脑演示，把薪酬设计的各个环节及操作细节进行全方位展示，让参训学员回到公司就可以自己设计薪酬体系。【课程收益】企业花钱来学习，省了咨询费；自己花钱来学习，工资会翻倍！1、用培训的费用达到咨询的效果，精诚智帮管理咨询公司倾力打造、倾情奉献！※ 有助于企业建立支持企业发展战略、具有激励效应、能解决内外部公平问题，系统、规范的薪酬福利体系；※ 有助于合理制定薪酬策略，加强薪酬预算、强化薪酬监控，及时进行薪酬调整，切实提高薪酬日常管理工作！2、掌握薪酬设计有关理念、工具、方法和技巧，薪酬设计不再难！※ 选择根据能力付酬机制还是根据岗位付酬机制，如何实现员工和组织共同发展？※ 如何设计科学合理的薪酬体系，实现薪酬的激励作用和公平目标？※ 员工收入如何与组织绩效、个人绩效紧密联系起来，充分调动员工的积极性，使员工与组织生死与共？※ 如何加强薪酬成本管理工作，使人力资本创造更大价值？※ 如何制定薪酬策略及薪酬调整机制，使骨干员工队伍保持稳定并获得足够的薪酬晋级空间？※ 如何权衡股东、高级管理者以及普通员工的利益关系，使所有利益相关者实现多赢局面。3、获得众多薪酬设计工具，拿过来就可用！※ 工作分析有关资料※ 岗位说明书模版※ 薪酬满意度调查工具※ 敬业度调查工具※ 对比法岗位评价资料※ 薪酬调查有关资料※ 点因素法职位评估模型※ 点因素法职位评估评级工具※ 职位分级工具※ 薪酬水平分析工具※ 薪酬档位设计工具※ 薪酬套档通用模型※ 薪酬设计模版表格刘老师近期培训课程现场：第一篇：准备篇 诊断问题厘清思路第一讲 透过现象看本质1.员工的三大“薪结”2.企业的三大“薪结”3.薪酬管理失败的关键信号4.打开“薪结”的四把钥匙第二讲 诊断问题找原因1.弄清薪酬的本质2.企业常见的薪酬问题分析3.薪酬诊断的基本思路4.薪酬诊断的三大方法【实用工具】1.薪酬问题自诊工具表2.薪酬满意度调查表3.员工敬业度调查表第三讲 厘清思路找方法1.薪酬体系需要解决核心问题2.科学薪酬体系的基本原则3.薪酬体系建设的逻辑思路4.五维度薪酬模型新思考※ S 基于战略的薪酬设计的基本框架※ P 岗位价值评估解决内部公平※ P 绩效考核体现贡献公平※ P 个人能力定位薪酬等级※ M 市场薪酬对标，解决外部竞争性5.薪酬分配的主要模式6.全面薪酬的整体思考7.薪酬体系设计天龙八步※ 梳理职位体系※ 组织职位评估※ 核定薪酬水平※ 设计薪酬结构※ 个人科学套档※ 绩效薪酬设计※ 能力薪酬设计※ 总额测算调整第二篇：技能篇 掌握方法构建体系第四讲 构建薪酬体系（上）第一步 梳理职位体系（一）知识链接1.职位分析的意义2.职位体系常见的问题分析3.组织诊断四维度分析4.职位分类的意义（二）操作步骤1.梳理职位体系核心步骤2.职位分析的六大步骤（三）操作要领1.目标导向的职位分析2.职位分析的12大核心要素3.定位职责的FAIR法4.职位说明书的关键内容5.检验职位设置的核心原则（四）实用工具1.岗位调查表2.职位说明书3.访谈大纲第二步 组织职位评估（一）知识链接1.价值评估的意义2.职位评估方法比较分析3.点因素评估法简介（二）操作步骤1.价值评估的核心步骤（三）操作要领1.评估模型结建要领2.自建模型要领3.评估工具选择要领4.评估工具借鉴要领（四）实用工具1.海氏评估工具2.美世评估工具3.28因素法评估工具第五讲 构建薪酬体系（下）第三步 薪酬水平策略（一）知识链接1.薪酬水平的基本认知2.外部薪酬数据的引用（二）操作步骤1.核定薪酬水平的关键步骤（三）操作要领1.外部薪酬调查※ 外部薪酬数据的主要来源※ 外部薪酬调查的核心步骤※ 外部薪酬数据分析的核心技术2.玩转薪酬现状数据※ 薪酬现状分析核心技术※ 薪酬对标分析核心技术3.薪酬水平定位※ 定位薪酬水平的逻辑※ 企业发展战略与薪酬水平策略选择※ 企业发展阶段与薪酬水平策略选择※ 整体薪酬水平选择考量因素※ 四种薪酬水平定位策略※ 案例分享：薪酬水平策略案例（四）实用工具1.竞争对手薪酬调查表第四步 薪酬结构策略（一）知识链接1.薪酬结构设计的基本认知2.带宽的基本概念3.薪酬常见三种构成※ 带宽与宽带的区别※ 上限、下限与政策线（二）操作步骤1.薪酬带宽设计关键步骤2.工资结构设计关键步骤（三）操作要领1.带宽设计的基本原则2.带宽设计的参考比例3.固浮比设计的基本原则4.固浮比设计的参考比例5.案例分享：某公司的薪酬结构设计（四）实用工具第五步 个人科学套档（一）知识链接1.薪酬标准与员工个体对接（二）操作步骤1.员工套档定级的操作步骤2.套档模型设计步骤（三）操作要领1.员工套档归级主要做法2.基于胜任度的套档归法3.基于素质能力与过往贡献法4.红绿点的处理技术5.案例分享：个人套档（四）实用工具1.动态套档模型第六步 总额测算调整（一）知识链接1.数据透视法简介（二）操作步骤1.薪酬数据透视操作步骤（三）操作要领1.数据透视分析要领2.套档薪酬数据分析3.套档薪酬对比分析4.套档薪酬结构性分析（四）实用工具第六讲 福利体系设计1.员工福利构成概述2.弹性福利设计的核心3.寻找福利需求的痒点4.案例分享：弹性福利操作【实用工具】1.福利项目需求调查表第七讲 薪酬管理1.过渡方案设计2.员工定薪管理3.员工调薪管理4.薪酬总成本管理5.薪酬预算管理6.薪酬核算管理※ 构建薪酬的核算系统※ 核算系统的基本逻辑※ 案例分享：基于EXCEL的薪酬自动化核算7.薪酬动态管理第三篇：实战篇 根据特征差别设计第八讲 高管团队激励机制设计案例分析：薪酬危机在企业遭遇难关时爆发1.高管人员薪酬的特点2.薪酬分配的四重境界3.高管薪酬的常用模式4.高管长期激励措施5.案例分享：高管股权激励第九讲 研发团队激励机制设计1.研发人员的特点分析2.专业技术人才薪酬结构模式3.研发人才薪酬组合模式4.案例分享：项目分享制第十讲 生产人员薪酬体系设计1.生产人员特点分析2.生产人员薪酬组合模式3.案例分享：直接计件薪酬4.案例分享：差额计件薪酬5.案例分享：团队薪酬模式第11讲 营销团队的薪酬设计1.营销人员的特点分析2.营销人员的薪酬组合模式3.案例分享：多因素提成系数设计4.营销人员底薪设计技巧※ 杠杆工资的设定※ 营销模式与业务员底薪※ 营销技术要求与业务员底新※ 案例分享：某公司营销人员的薪酬设计※ 案例分析：某公司营销体系底薪设计5.营销人员激励薪酬设计※ 首单全额提成法※ PK薪酬法※ 团队薪酬法※ 案例分享：营销人员激励酬设计第四篇：操作篇 掌握工具成为达人第一式：价值评估是前提1.如何评定公司级别2.岗位价值评估各因素的评判标准关键点解读3.岗位评估练习4.评估技巧分享第二式：通过回归找趋势1.分位值的概念及计算2.回归分析3.求出回归曲线上各职级薪酬据4.绘制薪酬回归曲线与市场薪酬曲线对比图5.散点图制作第三式：离散分析现差距1.计算薪酬内偏离度2.计算薪酬外偏离度第四式：带宽设计有艺术1.薪酬带宽的设计2.计算薪酬重叠度3.进行薪酬分档4.薪酬宽带柱状图第五式：科学套档才公平1.套档因素、权重和评分设计2.附加因素和评分设计3.套档分数与档位之间的对应关系设计4.员工套档因素**及档位测算5.个体和总体薪酬设计前后测算对比第六式：把握成本是关键1.测算薪酬总额2.进行薪酬普调3.对绿点控制涨幅4.对红点进行冻结涨【注意事项】1、认真阅读讲师手册2、可对学员进行个别辅导3、学员可提前预习EXCEL的查询、定位函数（Vlookup,lookup,offset....)、逻辑函数(if,and,or...)4、工具演练篇全程电脑操作，需要学员自备笔记本，且装有OFFICE2007及以上版本5、受训学员可携带工作中薪酬体系设计的问题到课堂【资深薪酬教练刘伶老师简介】他20年专注于企业管理实践及理论研究，历任集团上市公司人力资源经理、人力资源总监、首席运营官、首席执行官等职位，他从基层一步步走向高层，积累了丰富的来自一线的实战经验；他是深圳首批人力资源管理师认证指导专家，涉足职业培训十余年，受训学员数万名，直接或间接服务企业逾千家。刘伶老师曾服务过的企业有：宝德科技集团、杰和科技、怡丰工业集团、新奥燃气、团贷网、楼氏文化传播、大行科技、中桥集团等知名上市公司和高新技术企业，他是山东大学MBA中心人力资源特聘讲师，山东大学MBA面试考评专家组专家，泰祺MBA面试指导专家。刘伶老师属“智能薪酬体系设计”第一人，《绩效逻辑》创始人。他在企业绩效薪酬领域有着深厚的理论功底及数百家企业的实操落地案例，他归纳提炼的五维度薪酬体系构建思路属于手把手系列之薪酬教练的核心内容，他根据企业自身特点结合多年的实战经验设计开发的“智能薪酬体系设计”堪称薪酬自动化运算之绝。他不仅专注于企业实践，还著有《绩效考评系统研究与设计》、《论现代企业绩效评估》、《人力资源从业人员胜任力研究》、《从营销视角看企业人力资源管理》等论文和专著。