企业选用育留人才与领导力开发

讲师资历

课程目标

课程大纲

 一、什么是人力资源管理二、人力资源管理的过去、现在和未来1、久远的历史故事2、现实的生活场景3、变换莫测的未来三、人力资源管理的误区四、几个主要的“人性”假设及其相应的人事管理理念（一）“经济人”假设（二）“社会人”假设（三）“自我实现人”假设（四）“复杂人”假设五、企业管理发展的必然（一）经验管理阶段（1769—1910）（二）科学管理阶段（1911—1980）（三）文化管理阶段（1981—）六、成功企业的特质七、长寿公司的共同的关键要素八、企业的选人问题（一）人员的招聘（二）招聘的依据1、工作说明（空缺职位）2、战略计划（有潜力的人员）（三）招聘的来源1、内部招聘2、外部招聘3、组织需从外部招聘的情况4、招聘与录用的标准5、招聘与选择的方法6、人员的选择7、选择是有风险的8、可能出现的错误9、选择成本&选择的意义10、胜任特征的定义11、系统的结构设计12、测评手段与方法（四）招聘的基本过程及注意事项（五）职业人格测试（六）职业人格的类型（七）职业人格分析程序（八）基本能力测试（九）选择测试（十）选择测试项目九、人才的性格特征气质类型与能力水平分析（一）人员的录用决策（二）录用决策值得注意的问题（三）人员招聘的管理工作（四）人员招聘的后续工作十、企业的用人问题（一）人才观的概念（二）现代人才观（三）外企人才战中的独门法宝（四）吸纳天才善用个性人才敢用奇才（五）共享愿景与人力资源危机管理（六）人力资源危机产生的原因（七）共享愿景对人力资源管理的意义（八）人力资源危机的管理十一、用人中的上下互动问题（一）好上司四大必备素质（二）好上司的十大禁忌（三）企业管理者“十戒”（四）用人大师的十大秘诀（五）“圣才”是企业家最高境界（六）四种能人（七）“圣才”是统帅众多“帅才”的人（八）常见的用人心理障碍（九）如何克服用人心理障碍（十）用人新理念（十一）用人的原则（十二）用人之忌（十三）用人的标准（十四）用人七谋（十五）曾国藩、韦尔奇经营“人”的能力（十六）优化的用人心理十二、企业的育人问题（一）人力资源开发与培训的“陷阱”（二）跳过危险的“陷阱”（三）着力发现关键的少数（四）人力资源管理的3P模型（五）人力资源开发与管理的新观念（六）人力资源开发的主要内容（七）人力资源的政策性开发（八）人力资源的特点（九）人力资源的一般特性（十）人力资源的基本特征（十一）人力资源管理者的挑战（十二）现代HR新特点（十三）人力资本理论（十四）人力资本理论的基本思想（十五）为什么人力资源也是资本？（十六）人力资源管理（十七）成功人力资源的四个层面（十八）21世纪人力资源管理十大特点（十九）人力资源管理当前的十大变化（二十）人力资源管理的六大目标十三、企业的留人问题（一）员工辞职的十大原因（二）工作生活质量（三）如何提高工作生活质量（四）职业生活质量（五）影响职工主观能动性的几个机制（六）十二条处理员工关系经验（七）经理人需用新视角洞悉员工情感（八）良好的制度环境是员工情感投入的载体（九）HR管理中的心理效应运用（十）沟通中的11个C（十一）经理对待员工的四个基本常识（十二）人员管理以“价值”为主线（十三）价值创造（十四）价值评价（十五）价值分配（十六）如何进行人力资源动态管理（十七）人力资源动态管理（十八）如何留住企业的核心员工（十九）授权的时机（二十）如何让员工认同企业文化十四、企业领导的领导力开发（一）职场生涯中必备的五个C（二）斯坦纳定理和费斯诺定理（三）牢骚效应（四）波特定理和蓝斯登定律（五）吉尔伯特法则和权威暗示效应（六）洛克忠告和热炉法则（七）吉宁定理和卡贝定理（八）如何成为一个成功的职业经理人（九）拓展职业前景的8种能力（十）雷鲍夫法则（十一）优秀的CEO基本素质（十二）品质方面（十三）知识层次与知识结构（十四）驱使（十五）关于影响力的问题（十六）影响力1、权力性影响力2、非权力影响力（十七）“五步法”让你升华为领导（十八）超凡魅力型领导人的主观标准（十九）超凡魅力型领导人的客观标准（二十）变革型领导者需要的五项能力（二十一）成功领导者的五种特质（二十二）成功领导所需的个人素质