张明生:《绩效设计技术》2天版

讲师资历

课程目标

明确与公司战略匹配的考核导向； 陈述绩效指标之间的平衡规律； 设计公平的考核机制和运行规则； 建立激励机制，实现绩效与薪酬联动。

课程大纲

课程价值： 绩效管理的成功，取决于考核体系的公平性。就像运动会的比赛规则，只有公平公正，才有生命力。本课程专门向人力资源经理传授一套企业绩效考核体系的设计技术，实现考核体系的公平性和平衡性。 学员对象：企业人力资源经理、绩效管理组织者 课程时长：2天（6课时/天） 授课特色：五星教学法 第一步，聚焦目标。用鲜活的案例或视频给出场景，提出问题，引发学员思考；第二步，激活旧知。发动学员讨论，启动学员解决问题的经验，唤醒旧的知识； 第三步，论证新知。老师总结归纳学员的观点，提练出新的观点，工具和方法； 第四步，应用新知。让学员应用新的工具和方法反复演练，老师点评，直到掌握； 第五步，融会贯通。 学员将所学的方法和工具应用到实际工作中去，灵活运用。 课程收益： l 明确与公司战略匹配的考核导向； l 陈述绩效指标之间的平衡规律； l 设计公平的考核机制和运行规则； l 建立激励机制，实现绩效与薪酬联动。 课程大纲： 第一部分 考核导向匹配性设计 1、案例：某公司的绩效考核 2、讨论：该公司绩效考核为什么推不动？ 3、点评：考核导向匹配模型 l 产业背景与考核导向       l 发展阶段与考核导向 l 人员职系与考核导向   4、练习：如果你是该公司人力资源经理，你如何设计考核导向？ 5、落地：设计我们公司的考核导向 第二部分 指标体系平衡性设计 1、案例：某空调公司的指标体系 2、讨论：为什么部门指标完成了，公司战略没有实现？ 3、点评：考核指标的平衡 l 绩效指标平衡技术 ² 战略平衡 ² 价值平衡 ² 组织协同 l 绩效指标提炼方法 ² 操作岗位-QQTC法 ² 业务岗位-产出倒推法 ² 管理岗位-罗列筛选法 ² 研发岗位-双核提取法 l 绩效指标筛选原则 ² 战略支撑原则 ² 重点突出原则 ² 抓大放小原则 ² 80/20原则 4、练习：如果你是人力资源经理，你如何提炼关键绩效指标？ 5、落地：用罗列筛选法提炼人力资源部的关键绩效指标 第三部分 考核机制公平性设计 1、案例：罗芸对老马的考核 2、讨论：罗芸对老马的考核存在什么问题？ 3、点评：考核机制 l 考核主体 l 考核依据 l 监督机制 l 申诉机制   4、练习：如果你是这家公司的人力资源经理，你如何处理此次考核事件？ 5、落地：我们公司应该如何建立一套公正的考核机制？ 第四部分 考核结果平衡性设计 1、案例：某公司的绩效考核结果 2、讨论：不同考核主体，考核结果综合排名不客观怎么办？ 3、点评：考核结果平衡方法 l 组织绩效分布法                       l 离散度分析法 4、练习：用离散度分析法对上述结果进行排名 5、落地：反思我们公司在考核结果平衡上存在什么问题，应该怎么处理？ 第五部分 绩效联动机制设计 1、案例：彭总的烦恼 2、讨论：为什么工资增加却不能调动员工的积极性？ 3、点评：绩效联动机制设计 l 激励机制力量模型 l 人力资源价值平衡模型 l 考核结果应用矩阵 l 布朗德-薪酬四叶模型 4、练习：如果你是这家公司的人力资源经理，你如何设计绩效联动机制？ 5、落地：我们应该从哪些方面来完善公司的绩效联动机制？ 第六部分 制定行动计划 1、感悟：一句话总结培训感悟 2、收获：回去可以应用的工具和方法 3、行动计划：一月内能够达成的落地目标