培训时长 | 1~2 |
授课对象 | 企业各级管理人员、HR相关人员。 |
授课方式 | 内训 |
新时期企业竞争力的核心,是人才的竞争,企业发展的条件之一是拥有核心人才。新生代员工已逐步成为企业主力,如何在新时期,新生代员工管理中,有效激励和保留核心人才,把适合的人放到适合的岗位上,留住人才,并人尽其才,是企业管理者必须面临和解决的一个重要课题! 企业人才管理的趋势,将随着企业不断的发展,必须要从传统的“人力资源管理“”提升到“人才管理”的更高阶段。经营者和HR管理者已经意识到,企业需要的人才已不仅仅是能按照岗位职责做事的人,我们更需要吸引优才,留住核心人才! 本课程是基于新时期企业核心人才管理的
导入:埃森哲的调研
讨论:企业人力资源管理的困境
第一讲:“核心人才”的界定与流失分析
一、企业人才层次划分
1.现时期社会的人才结构
2.现时期社会人才的三大层面
3.现时期企业必须拥有的人才
4.现时期企业的人才结构
分享:诸葛亮:《诸子百家之将苑》
二、“核心人才”的界定
1.如何定义“核心人才”?
2.“核心人才”的界定标准
小组讨论:我们的“核心人才”是哪些岗位的人员?
三、核心人才”流失因素分析
1.核心人才流失的前兆
2.主客观因素分析
第二讲:“核心人才”的吸引与保留
一、识别“核心人才”
1.人才必须具备的素质、能力要求
2.识别“核心人才”的4种方法
1)企业战略识别法
2)核心人力资源法
3)业绩识别法
4)人才稀缺性和人才价值矩阵法(两个维度和四类价值)
二、如何吸引和留住“核心人才”
案例解读:人才调研结果
案例研究:宝洁公司如何吸引和留住人才
第三讲:如何对“核心人才”进行激励
一、实施激励的步骤(三步法)
二、“核心人才”的激励方法
1.“核心人才”的保留与激励手段
1)人力资源价值链
2)建立多元化的员工激励体系
3)物质激励长期化
4)人员储备常态化
5)员工心态调节
6)核心人才的职业生涯通道
7)利用KPI及工作目标来进一步提升核心人才的能力
8)用绩效管理留住核心人才
案例研究:任职资格通道设计
2.“核心人才”的激励方式、方法
1)激励方式(四大类:能力、物质、成就、环境激励)
2)激励方法(10种)
3)核心人才非物质激励
案例:全面激励体系、股权激励
3.培育“核心人才”
讨论:人在什么情况下,会觉得有“幸福感”?
1)关于“幸福感”
2)观点:想要花生长,就必须浇灌它
3)根据绩效区分培育
4)让核心人才保持工作热情
5)直接询问
6)提供适当的挑战
应用工具:激励核心人才的技巧
三、避免“核心人才”的无效激励
第四讲:做好“核心人才”的职业发展规划
一、重新了解你的员工
二、以战略眼光,重视职业规划
1.职业发展目标
2.职业路径:创客?打工皇帝?
三、“核心人才”的职业发展规划
1.“核心人才”的职业发展通道设计
案例:建立内部职业发展矩阵、晋升类职业发展路线示意图
2.“核心人才”的职业发展管理机制设计
案例:XX公司实施核心人才职业生涯规划、员工职业发展计划表
3.“核心人才”晋升考评流程及办法
案例:建立内部任职资格评估体系
4.“核心人才”个性化职业发展计划
案例:核心人才资源池管理办法、联想公司的人才管理
课程总结:企业HR战略,要以从“人力资源管理“向“人才管理”迈进,实现质的飞跃。
师生互动:Q&A---学员与讲师交流(工作中遇到的各类HR问题)