《成功招聘实战工作坊》

《成功招聘实战工作坊》

价格:联系客服报价

授课讲师:吴丹黎

讲师资历

培训时长 1-2天
授课对象 人力资源从业者,各层级管理人员
授课方式 内训

课程目标

课程收益: ● 理解人员需求分析和岗位分析的理念,掌握岗位说明书的编写要点; ● 掌握制定简易岗位胜任能力模型的方法,并现场选择实际岗位进行演练; ● 建立构建组织人才地图的意识,能灵活开发和运用内外部招聘渠道,扩大招聘覆盖面; ● 建立遵守招聘流程的意识,掌握结构化面试的问题准备方法; ● 掌握用STAR行为描述面试法来识别候选人的经验/能力/素质的具体操作,并现场演练; ● 理解常见的几种人才测评方法和基本操作步骤; ● 能灵活运用动机理论来设计吸引人才的复合手段。

课程大纲

课程大纲 课程导入:如何衡量一个成功招聘? 第一讲:厘清需求,明确定位 一、招聘需求分析 1. 源自组织战略的人员需求分析 1)经验判断法 2)德尔菲法 3)比率分析法 4)趋势预测法 5)回归分析法 2. 岗位职责的确定 1)工作分析的主要方法:现场工作日志法、观察法、目标推导法、标杆访谈法 2)岗位说明书的编写 案例:总经理助理的岗位工作分析及岗位说明书 练习:**岗位工作分析并形成岗位说明书 3. 简易岗位胜任能力模型的设计 1)岗位胜任能力的冰山模型 2)岗位胜任能力模型的基本要素 3)制定简易岗位胜任能力模型的步骤 工具:典型胜任能力与分级定义 练习:**岗位的简易胜任能力模型设计 二、招聘渠道选择 1. 构建组织人才地图 1)内部人才盘点:人才梯队、人才储备库、继任计划 2)外部对标竞品公司:提前发现和积累关键人才 2. 内部选拔渠道 1)内部选拔渠道的利弊及适用场景 2)内部竞聘流程设计 3)内部评价中心的建立 4)内部评价方法的选择 a绩效与面谈 b述职 c考试 d无领导小组讨论 …… 3. 外部招聘渠道 1)外部招聘渠道的利弊及适用场景 2)社会招聘渠道的开发与选择 a平台招聘(通用平台VS.专业平台) b猎头招聘 c网络招聘(新媒体、同行社群……) d招聘会 e员工推荐 3)校园招聘渠道的开发 第二讲:细化流程,精准识人 一、经典招聘面试与测试的流程 第一步:分析与筛选简历 1)分析和筛选简历的注意事项 2)电话面试确认疑点 第二步:安排面试 第三步:准备面试 1)结构化面试VS.半结构化面试 2)各面试官统一标准 3)结构化面试问题准备 练习:**岗位的结构化面试问题准备 4)资料准备 5)场地布置 测试:选择合适的面试工具 第四步:询问工作动机 第五步:回答候选人问题 第六步:介绍公司和职位 第七步:结束面试 二、STAR行为描述面试法 1. 无效的行为描述 练习:哪些是ST、A、R?哪些是无效的行为描述? 2. 问出STAR的提问诀窍 3. 追问和控制面试进程 情境模拟:STAR行为描述面试 4. 倾听:鼓励候选人表现 5. 观察小动作 视频:他在想什么? 6. 记录的原则 三、面试评估与决策 1. 面试评估与决策的流程 1)分析资料,各人独立评分 2)全体面试官就每项/每人达成协议评分 3)不同候选人之间的比较 4)做出甄选决定 2. 面试评估与决策的注意事项 四、评价中心的测评方法 1. 无领导小组讨论的组织 2. 公文筐测试 3. 心理测验 4. 背景调查 第三讲:设计亮点,成功引才 一、找准人才动机 1. 内源性动机VS.外源性动机 思考:哪些是内源性动机? 2. 两类动机的运用:二元工资论 二、设计引才亮点 案例:“岗位产品化”创意招聘文案 1. 录用谈话的准备 1)灵活待遇与岗位薪酬偏离度分析 2)企业情怀 3)个人发展 4)企业文化 5)环境/形象 2. 录用谈话的技巧 情境模拟:电话通知候选人被录用 三、试用期人才培养与保留 1. 设计入职培训计划 2. 指定带教辅导责任人(Mentor) 3. 试用期工作绩效管理 课程回顾总结与学员分享